Внутреннее совмещение

Председателю первичной профсоюзной

Организации ж.д.станции Лена

Лосевой Т.И.

Какие виды совмещения есть в законодательстве и что необходимо знать работнику о внутреннем совмещении?
В помощь защите трудовых прав | Статьи | Трудовые права

В ходе своей деятельности трудящийся может столкнуться с ситуацией, когда работодатель предлагает ему дополнительную работу в форме совмещения. Рассмотрим, какие виды совмещения есть в законодательстве и что необходимо знать работнику о внутреннем совмещении. В соответствии со ст. 60.2 Трудового кодекса РФ (ТК РФ), работнику «может быть поручено выполнение в течение установленной продолжительности рабочего дня (смены) наряду с работой, определенной трудовым договором, дополнительной работы по другой или такой же профессии (должности)».

Сотруднику, которому работодатель предлагает дополнительную работу (внутреннее совмещение), нужно помнить следующее.

1. Работодатель не имеет права в одностороннем порядке обязать работника выполнять дополнительную работу, а только, в соответствии с ст. 60.2 ТК РФ, с его письменного согласия. Заключения трудового договора, как при внешнем совместительстве (ст. 60.1 ТК РФ), не требуется.
2. Дополнительные работы должны выполняться наряду с определенными трудовым договором в течение установленной продолжительности рабочего дня (смены). Поэтому выполнение дополнительной работы не подразумевает безусловную обязательность сверхурочных.
3. Срок, в течение которого работник будет выполнять дополнительную работу, ее объем и содержание определяется работодателем, но с письменного согласия сотрудника. То есть если он в силу определенных причин согласен иметь дополнительные обязанности, например, только один месяц, то иной срок работодатель самостоятельно устанавливать не может.
4. Сотрудник вправе досрочно отказаться от выполнения дополнительной работы, предупредив о своем решении работодателя не позднее, чем за три рабочих дня. Работодатель, в свою очередь, также вправе досрочно отменить соответствующее поручение, предупредив о своем решении работника не позднее, чем за три рабочих дня. В обоих случаях предупреждение должно быть письменным.

Виды дополнительных работ по другой или такой же профессии (должности) предусмотрены в статье 60.2 ТК РФ. А именно:

— совмещение профессий (должностей);

— расширение зон обслуживания или увеличение объема выполненных работ;

— выполнение наряду со своей основной работой обязанностей временно отсутствующих работников.

СОВМЕЩЕНИЕ ПРОФЕССИЙ (ДОЛЖНОСТЕЙ)

В соответствии с ст. 60.2 ТК РФ, «поручаемая работнику дополнительная работа по другой профессии (должности) может осуществляться путем совмещения профессий (должностей)». В данном случае подразумевается, что сотрудник будет выполнять дополнительную работу по другой профессии (должности).

Например, работающий в должности составителя поездов, может дополнительно исполнять обязанности специалиста по регулировке скорости движения вагонов (который, допустим, отсутствует в штатном расписании организации).

РАСШИРЕННАЯ ЗОНА ОБСЛУЖИВАНИЯ, УВЕЛИЧЕНИЕ ОБЪЕМА РАБОТ

В соответствии с той же ст. 60.2 ТК РФ, поручение работнику дополнительной работы по такой же профессии (должности), может осуществляться путем расширения зон обслуживания, увеличения объема работ.

Например, составителю, обслуживающему четный парк, в качестве дополнительной работы по совмещению может быть предложено обслуживать поезда в нечетном парке.

РАБОТА ВМЕСТО ВРЕМЕННО ОТСУТСТВУЮЩЕГО СОТРУДНИКА

Согласно ст. 60.2 ТК РФ, «для исполнения обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, работнику может быть поручена дополнительная работа как по другой, так и по такой же профессии (должности)». Оплата при этом должна быть не ниже прежнего среднего заработка. Особо стоит отметить, что согласно п. 2 разъяснения Госкомтруда СССР № 30 и ВЦСПС № 39 от 29.12.1965 (далее — Разъяснение), определено, что назначение работника исполняющим обязанности по вакантной должности не допускается.

К примеру, бухгалтеру может быть поручено выполнение обязанностей кадрового работника, находящегося в отпуске по беременности и родам.

Отдельно регламентируется исполнение обязанностей временно отсутствующего сотрудника, оформленное в порядке перевода на другую работу, необусловленную трудовым договором (ст. 72.2 ТК РФ). При этом переводимый работник письменно подтверждает согласие на новые условия труда, а перевод по сроку не может превышать одного года. Подобный перевод возможен без его согласия — на срок одного месяца в течение календарного года и в чрезвычайных обстоятельствах, таких как:

— катастрофа природного или техногенного характера,

— производственная авария,

— несчастный случай на производстве,

— пожар, наводнение, голод, землетрясение, эпидемия или эпизоотия,

— в любых исключительных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части.

ОПЛАТА ДОПОЛНИТЕЛЬНЫХ РАБОТ

В соответствии со ст. 151 ТК РФ, «при совмещении профессий (должностей), расширении зон обслуживания, увеличении объема работы или исполнении обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, работнику производится доплата. Размеры доплат устанавливаются по соглашению сторон трудового договора с учетом содержания и (или) объема дополнительной работы». Как очевидно, оплата за дополнительную работу в данном случае не включается в оклад или тарифную ставку.

Что касается размера оплаты, то, согласно п. 1 Разъяснения, замещающему сотруднику выплачивается разница между его фактическим окладом (должностным, персональным) и должностным окладом замещаемого работника (без персональной надбавки).

Нередко работодатель вменяет сотруднику в обязанность выполнение работы по другой профессии без какой-либо доплаты, мотивируя это тем, к примеру, что данные функции изначально указаны в должностной инструкции (например, работник отдела кадров должен исполнять обязанности курьера). Однако такой вывод работодателя представляется ошибочным, поскольку изначально сотрудник принимается на работу для выполнения определенной трудовой функции (работа по должности по штатному расписанию, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работы), и обязанности, указанные в должностной инструкции работника, должны ей соответствовать.

До сравнительно недавнего времени согласно п. 1 Разъяснения штатным заместителям и главным инженерам доплата за совмещение не полагалась. Однако Верховный суд РФ своим определением от 11.03.2003 № КАС03-25 исправил данную несправедливость.

Особо интересна мотивировка о признании некоторых норм Разъяснения частично недействующими:

«В соответствии с п. 1 Разъяснения, временным заместительством считается исполнение служебных обязанностей по должности временно отсутствующего работника, когда это вызвано производственной необходимостью. Временное исполнение обязанностей по должности отсутствующего работника возлагается на другого работника приказом (распоряжением) по предприятию, учреждению или организации. Замещающему работнику выплачивается разница между его фактическим окладом (должностным, персональным) и должностным окладом замещаемого работника (без персональной надбавки) при наличии одновременно следующих условий.

Если замещающий работник не является штатным заместителем или помощником отсутствующего работника (при отсутствии должности заместителя). В случаях, когда у руководителя имеется несколько помощников, то штатным заместителем считается первый, старший помощник. Главный инженер предприятия, учреждения или организации в период временного замещения отсутствующего руководителя права на получение разницы в окладах не имеет.

Архангельская территориальная профсоюзная организация Российского профсоюза железнодорожников и транспортных строителей в интересах членов профсоюза  обратилась в Верховный суд РФ с заявлением о признании недействительными приведенных положений п. 1 Разъяснения в части запрета на выплату штатному заместителю или помощнику отсутствующего работника, а также главному инженеру разницы между их должностным окладом и должностным окладом замещаемого работника, сославшись на то, что эти положения не соответствуют трудовому законодательству и ограничивают конституционное право работников — членов профсоюза на вознаграждение за труд, без какой бы то ни было дискриминации.

Согласно ст. 21 ТК РФ, работник имеет право на выплату заработной платы в полном объеме в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы.

Оспоренные же положения Разъяснения не соответствуют этим (изложенным выше) нормам трудового законодательства, поскольку допускают выплату заработной платы приведенным выше работникам за выполняемую работу в период отсутствия руководителя, в частности, не в соответствии с количеством выполняемой работы и сложностью труда.

Совершенно очевидно, что сложность труда и количество выполняемой штатным заместителем или помощником отсутствующего работника (при отсутствии должности заместителя), а также главным инженером работы в период отсутствия замещаемого работника намного выше, нежели в период, когда приведенные работники выполняют работу при работающем руководителе.

По изложенным мотивам вывод суда первой инстанции о соответствии оспоренных положений нормативного правового акта действующему трудовому законодательству и о том, что применение этих положений в существующей редакции не нарушает трудовые права и интересы работников, представляется неверным».

Правовой инспектор                                  С.Я.Капустин

По материалам статей В помощь защите трудовых прав | Статьи | Трудовые права опубликованным в 2011г.