Памятка по дисциплине труда

Среди основных обязанностей работника согласно части 2 ст.21 Трудовой кодекс (ТК РФ), предусматривает соблюдение трудовой дисциплины и правил внутреннего трудового распорядка своей организации.

Часть 1 ст. 189 ТК РФ определяет дисциплину труда как обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с трудовым кодексом, иными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором, локальными нормативными актами организации.

Правила внутреннего трудового распорядка — это локальный нормативный акт организации, регламентирующий в соответствии с законами порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений в организации (ч.4 ст. 189 ТК РФ).

На работников железнодорожного транспорта, распространяется и Положение о дисциплине, утвержденное Правительством РФ в 1992 году, с учетом внесенных в него изменений и дополнений. Однако всегда следует учитывать, что данное Положение применяется в части не противоречащей нормам Трудового кодекса,

Чтобы сотрудник соблюдал дисциплину труда, работодатель обязан создать ему для этого соответствующие условия. Причем это касается не только самих условий труда, но и их информационного обеспечения. Так, в организации должны быть Правила внутреннего трудового распорядка, устанавливающие начало и окончание рабочего дня (смены), порядок приема и увольнения работников, предоставления отпусков, привлечения к дисциплинарной ответственности и другие подобные положения, регламентирующие трудовые отношения в организации. С этими актами работодатель обязан ознакомить каждого сотрудника под роспись, что будет гарантией знания работниками их прав и обязанностей.

Дисциплинарная ответственность работника регулируется ст. 192-195 ТК РФ.  Допускается привлечение к дисциплинарной ответственности только в случае  ненадлежащего исполнение (неисполнения) трудовых обязанностей. Следует учесть, что эти обязанности должны быть действительно возложены на работника и закреплены в трудовом договоре, в должностной инструкции и т.п. В противном случае сотрудник может без труда обжаловать дисциплинарное взыскание, сославшись на то, что в круг его трудовых обязанностей не входила та работа, которую он якобы не исполнил. Бремя доказывания вины лежит на работодателе. Работодатель вправе, но не обязан применить к работнику предусмотренное законом взыскание. При применении мер дисциплинарного взыскания учитываются только те нарушения, которые совершенные работниками в рабочее время. При применении к работнику дисциплинарного взыскания работодатель обязан соблюдать вытекающие из ст.ст. 1,2,15,17,18,19,54,55 Конституции РФ принципы справедливости, равенства, со размеренности, законности, вины, гуманизма.

Нарушением трудовой дисциплины следует признать отказ или уклонение без уважительных причин отдельных категорий работников от медицинского освидетельствования или от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по технике безопасности и правилам эксплуатации, если это является обязательным условием допуска к работе.

Как нарушение трудовой дисциплины следует расценивать и отказ приступить к другой работе, на которую работник временно переведен в связи с производственной необходимостью, если такой перевод произведен правомерно.

При временном переводе с нарушением закона за отказ от такого перевода и невыход на работу, работодатель не вправе применить к нему какое-либо дисциплинарное взыскание.

До наложения дисциплинарного взыскания работодатель обязан затребовать от работника объяснение в письменной форме, если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Отказ от представления письменного объяснения не препятствует применению дисциплинарного взыскания.

Виды дисциплинарных взысканий перечислены в статье 192 ТК РФ — это замечание, выговор и увольнение по соответствующим основаниям ст.81 ТК РФ. Приведенный перечень является исчерпывающим. Положение о дисциплине работников железнодорожного транспорта в ныне действующей редакции дополнительных мер дисциплинарного взыскания не содержит, следовательно, применительно к работникам железнодорожного транспорта допустимы лишь те виды дисциплинарных взысканий, которые перечислены Трудовым кодексом. Применение взысканий, не указанных в законе, категорически не запрещено. Например, такой меры как «строгий выговор» или «освобождение от занимаемой должности» в Трудовом кодексе РФ нет, а значит, использовать их нельзя.

Дисциплинарное взыскание должно быть наложено не позднее 1 месяца со дня обнаружения проступка работника. Днем обнаружения проступка считается день, когда о его совершении стало известно любому должностному лицу, которому непосредственно подчинен работник, даже если оно не обладает правом наложения дисциплинарных взысканий. В этот месяц не входит период временной нетрудоспособности сотрудника, пребывания его в отпуске, а также время, необходимое на учет мнения представительного органа работников.

Течение месячного срока для применения дисциплинарного взыскания прерывают все отпуска, представляемые работодателем работнику в соответствии с законодательством, в т.ч. ежегодные (основной и дополнительные) отпуска, отпуска в связи с обучением в образовательных учреждениях, кратковременные отпуска без сохранения заработной платы и другие).

Исходя из сложившейся судебной практики, месячный срок со дня обнаружения проступка, в случае совершения работником длительного прогула следует исчислять с последнего дня прогула, а не с первого.

Независимо от времени обнаружения проступка, дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее 6 месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии или проверки финансово-хозяйственной деятельности — не позднее 2 лет со дня совершения проступка. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

Наложенное после истечения установленных ст. 193 ТК РФ сроков дисциплинарное взыскание признается незаконным.

За один и тот же проступок работник может быть подвергнут только одному дисциплинарному взысканию. Следует отличать дисциплинарные взыскания от других мер юридической ответственности — лишения премии, взыскания причиненного работником предприятию материального ущерба. За одно и то же нарушение дисциплины, например за прогул, к работнику может быть применено и дисциплинарное взыскание, и лишение премии.

Приказ о наложении дисциплинарного взыскания работодатель не должен хранить от работника в тайне. Наоборот, в течение трех рабочих дней со дня издания, приказ предъявляется работнику для ознакомления и подписи. Подпись эта вовсе не означает, что провинившийся согласен с привлечением к ответственности и не собирается его обжаловать. Она говорит лишь о том, что документ стал ему известен. Если же сотрудник отказывается подписывать приказ, необходимо оформить соответствующий акт.

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.