Женщины на рынке труда вопросы и ответы

от Администратор · 21.01.2014

Женщины на рынке труда вопросы и ответы →

ИО ОО Байкальский региональный союз женщин «Ангара»

Женщины на рынке

труда: вопросы и ответы

Иркутск 2011

Книга издана в рамках проекта «Предотвращение нарушений трудовых прав женщин в Байкальском регионе». При реализации проекта использованы средства государственной поддержки, выделенные в качестве гранта в соответствии с распоряжением Президента Российской Федерации от 8 мая 2010 года № 300-рп. Проект выполнен Иркутской областной общественной организацией Байкальский региональный союз женщин «Ангара».

Рецензент: Нижечек Е.В., старший преподаватель Российской Правовой Академии при Минюсте РФ

Составители: Уралова С.В., Широбокова А.А., Кривощекова О.В.

Женщины на рынке труда: вопросы и ответы – Иркутск: Изд-во «Листок», 2011 г. — 52 стр.

В этой брошюре вы найдете ответы на вопросы об особенностях труда женщин, которые установлены законодательством. Вы также получите рекомендации относительно того, как вести себя в проблемных ситуациях. Нередко приходится сталкиваться с нежеланием работодателя идти навстречу женщине и соблюдать ее права в связи с рождением ребенка. Многие женщины сталкиваются с тем, что им отказывают в принятии на работу в связи с беременностью или наличием детей, не предоставляют отпуск по уходу за ребенком, вынуждают уволиться по собственному желанию в период беременности, назначают испытательный срок для беременных женщин и женщин, имеющих маленьких детей и т.д. В таких ситуациях воспользуйтесь правами и гарантиями, которые у вас есть по закону!

Распространяется бесплатно.

союз женщин «Ангара», 2011

Зарплата

На предприятии не выплачивают зарплату. Что делать?

Можно бастовать, а можно обратиться в суд.

В случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней работник имеет право, известив работодателя в письменной форме, приостановить работу на весь период до выплаты задержанной суммы в соответствии со ст. 142 Трудового Кодекса Российской Федерации (ТК РФ). Не допускается приостановка работы в периоды введения военного, чрезвычайного положения или особых мер в соответствии с законодательством о чрезвычайном положении; в некоторых органах и организациях, в частности, связанных с обеспечением жизнедеятельности населения (энергообеспечение, отопление и теплоснабжение, водоснабжение, газоснабжение, связь, станции скорой и неотложной медицинской помощи).

Когда возникает юридический конфликт, всегда сначала лучше попытаться его урегулировать мирным путем. При этом необходимо вести себя таким образом, чтобы у другой стороны конфликта создалось впечатление, что вы юридически грамотный человек и в случае чего можете перейти к решительным действиям. Так, и в случае невыплаты зарплаты сначала можно подготовить на имя директора предприятия требование о выплате заработной платы. В требовании следует указать, в течение какого периода времени не выплачивают заработную плату; срок, в течение которого вы просите удовлетворить ваше требование (например, 5-10 дней); а также «пригрозить», указав, что, если выплаты не будут произведены в указанный срок, вы намерены обратиться в суд о взыскании не только заработной платы, но и ее индексации, морального вреда, и расходов на услуги по оказанию юридической помощи. В случае, если это не «сработало», вы имеете право взыскать невыплаченные деньги в судебном порядке путем подачи заявления о выдаче судебного приказа (это производство в упрощенном порядке) мировому судье.

Как получить задолженность по заработной плате?

Если работодатель не желает делать это добровольно, то через суд.

Исходя из общепризнанных принципов и норм международного права, и в соответствии с Конституцией РФ, одним из основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений признается обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы. Заработная плата должна обеспечивать достойное человека существование для него самого и его семьи, и быть не ниже установленного федеральным законом МРОТ — минимального размера оплаты труда (ст. 2 ТК РФ).

Указанный принцип должен соблюдаться независимо от формы собственности организации (частная или муниципальная, государственная). Работодатель и (или) уполномоченные им в установленном порядке представители работодателя, допустившие задержку выплаты работникам заработной платы и другие нарушения оплаты труда, несут за это ответственность, установленную ТК РФ и УК РФ.

Так, в соответствии со ст. 236 ТК РФ при нарушении работодателем установленного срока выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с оплатой процентов (денежной компенсации) в размере не иже 1/300 действующей в это время ставки рефинансирования Центрального банка РФ от невыплаченных в срок сумм за каждый день задержки, начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. Конкретный размер выплачиваемой работнику денежной компенсации определяется коллективным договором или трудовым договором. Кроме того, работник имеет право потребовать компенсацию морального вреда, причиненного в результате таких неправомерных действий или бездействий работодателя.

Может ли быть наказан работодатель при невыплате заработной платы?

Да, может.

Статья 145.1 УК РФ устанавливает ответственность за невыплату заработной платы свыше 2 месяцев. Наказание может быть назначено в виде штрафа в размере от 100 до 500 тысяч рублей или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период до трех месяцев с лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до трех лет или без такового.

Если в результате такого деяния для работника наступили тяжкие последствия, то это влечет наказание в виде штрафа в размере от 200 тысяч до 500 тысяч рублей или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период от 1 года до 3 лет либо лишения свободы на срок от 2 до 5 лет, с лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до 5 лет или без такового.

Увольнение

Меня незаконно уволили, как быть?

В течение месяца идти в суд.

ТК РФ (как и ранее действующий КЗоТ РСФСР), наряду с возможностью увольнения по инициативе работника, предусматривает возможность увольнения по инициативе работодателя. Большинство случаев, которые могут служить основанием для увольнения, перечислены в ТК РФ, однако данный перечень не является закрытым (ст. 77 ТК РФ). Также в законодательстве содержится ряд условий, которые обязан соблюдать работодатель при инициировании увольнения. Например, не допускается увольнение работника (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности работодателем — физическим лицом) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске, необходимо учитывать мотивированное мнение выборного профсоюзного органа и т. д. (ст. 81 ТК РФ). Вообще обязанность по соблюдению закона является основной среди прочих обязанностей работодателя (ст. 22 ТК РФ).

Если работник считает, что, увольняя его, работодатель тем самым нарушает закон, то он имеет право обратиться в Гострудинспекцию или в суд и оспорить решение работодателя. В суд по спорам об увольнении работник имеет право обратиться в течение 1 месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки (по другим трудовым спорам в течение 3 месяцев). Если указанный срок пропущен по уважительным причинам (например, по болезни), он может быть восстановлен судом (ст. 392 ТК РФ).

При обращении в суд по трудовым спорам работники освобождаются от уплаты пошлин и иных расходов. В случае признания увольнения незаконным работник подлежит восстановлению на работе (причем такие решения исполняются немедленно) с выплатой среднего заработка за все время вынужденного прогула. Также работник имеет право потребовать компенсировать ему моральный вред, причиненный незаконными действиями работодателя. Если обстоятельства таковы, что настаивать на восстановлении на прежнем месте работы нет смысла, то можно ограничиться, кроме признания увольнения незаконным, требованием о выплате указанных компенсаций и об изменении формулировки причины увольнения на увольнение по собственному желанию (ст. 394 ТК РФ).

Меня уволили, но я не могу судиться. Может ли кто-нибудь иной помочь мне в этом вопросе?

Да, трудовая инспекция, профсоюз, прокуратура.

Государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства во всех организациях на территории РФ осуществляют органы федеральной инспекции труда. В полномочия инспекций труда, например, входит осуществление надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства посредством проверок, обследований, выдачи обязательных для исполнения предписаний об устранении нарушений; привлечение виновных к ответственности; ведение приема и рассмотрение заявлений, писем, жалоб и иных обращений работников о нарушениях их трудовых прав; принятие мер к устранению выявленных нарушений и восстановлению нарушенных прав и др.

Также государственный надзор за точным единообразным исполнением трудового законодательства возложен на органы прокуратуры.

Каков порядок увольнения при несоответствии занимаемой должности?

Нужны результаты аттестации.

В соответствии с п. 3 ст. 81 ТК РФ работодатель может расторгнуть трудовой договор с работником по собственной инициативе в связи с несоответствием этого работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации. Других причин нет. Обычно п. 3 ст. 81 ТК РФ применяется при несоответствии личных субъективных качеств работника объективным потребностям организации, т. е. при отсутствии у него надлежащих знаний, навыков, здоровья, трудоспособности, необходимых для успешной реализации возложенных на него трудовых обязанностей. Что касается недостаточной квалификации работника, то она обязательно должна быть подтверждена результатами аттестации.

В трудовом законодательстве различают обязательную и необязательную аттестацию. Обязательной аттестации подлежат работники отдельных отраслей. Например, федеральные государственные служащие. На тех предприятиях, где проведение аттестации необязательно, она проводится по инициативе работодателя с целью оценки деловых качеств работников и результатов их труда. Для проведения такой аттестации на предприятии должны быть разработаны локальные положения об аттестации, в которых определяются сроки, порядок и условия ее проведения. Содержание этих документов должно быть доведено до сведения работников в момент заключения трудового договора.

В положении о порядке проведения аттестации должны быть определены критерии и методы оценки квалификации и профессиональной компетенции работников с учетом специфики трудовых функций, которые они выполняют. Конкретные сроки и график проведения аттестации утверждаются руководителем по согласованию с профсоюзом (если он есть) и доводятся до сведения аттестуемых работников. Кроме того, утверждается аттестационная комиссия, которая по результатам аттестации выносит рекомендации о соответствии работника должности. Увольнение по п. 3 ст. 81 ТК РФ возможно только в случае, если работника с его согласия невозможно перевести на другую работу. К сожалению, ТК РФ не устанавливает четкие критерии недостаточной квалификации работника.

Когда можно уволить за неисполнение работником своих обязанностей?

Если работник знал свои обязанности, но не исполнял их без уважительной причины или нарушал трудовую дисциплину.

В соответствии с п. 5 ст. 81 ТК РФ работодатель может уволить работника по своей инициативе за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарные взыскания. Трудовые обязанности работника регулируются не только трудовым договором и правилами внутреннего трудового распорядка, но и иными актами, уставами по дисциплине, должностными инструкциями, положениями, техническими правилами, графиками сменности, приказами администрации и т. д. Таким образом, увольнение за неисполнение трудовых обязанностей может последовать независимо от того, чем регламентированы эти обязанности. При всех условиях работник должен знать свои обязанности, за неисполнение которых может быть уволен. Если соответствующие обязанности не регламентированы, то и уволить за их неисполнение нельзя. Отказ от выполнения работы, не входящей в круг обязанностей данного работника, или от выполнения общественного поручения не составляет нарушения трудовой дисциплины и не может являться основанием для увольнения по п. 5 ст. 81 ТК РФ.

Увольнение за невыполнение работником своих трудовых обязанностей должно состояться в случае отсутствия уважительной причины. Это обязательное условие увольнения по этой норме ТК РФ. До увольнения за неисполнение трудовых обязанностей учитывается предыдущее нарушение трудовой дисциплины в данном году, за которое работник привлекался к ответственности. Причем за это нарушение должно быть обязательно наложено дисциплинарное взыскание в установленном законом порядке: приказом о наложении взыскания. При этом работодатель должен доказать неоднократность нарушений трудовых обязанностей работником.

Приказ издается после дачи работником объяснения о его противоправном действии. В ст. 193 ТК РФ установлен срок 2 дня, а затем не позднее 1 месяца решается вопрос о взыскании.

Меры дисциплинарного взыскания предусмотрены в ст. 192 ТК РФ. Это замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям. При этом следует помнить, что в соответствии со ст. 193 ТК РФ работник считается не имеющим дисциплинарного взыскания, если в течение года со дня применения к нему дисциплинарного взыскания он не был подвергнут новому дисциплинарному взысканию. Дисциплинарное взыскание может быть снято работодателем до истечения года (ст. 194 ТК РФ). При этом учитываются только те взыскания, которые были наложены на работника на том предприятии, с которого его уволили. Приказ работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под расписку в течение 3 рабочих дней со дня его издания. В случае отказа работника подписать этот приказ составляется соответствующий акт, который должны подписать свидетели (желательно не менее двух), видевшие, как работник ознакомился с приказом, но отказался его подписать. Не могут учитываться при увольнении дисциплинарные взыскания, которые были несвоевременно доведены до сведения работника, а объявлены ему вместе с приказом об увольнении.

Как лучше увольняться — по собственному желанию, переводом или по сокращению штата?

Все зависит от ситуации.

При увольнении формулировка причины в трудовой книжке должна в точности соответствовать формулировке ТК РФ. Если уволиться переводом изъявил желание сам работник, т. е. увольняется он совершенно в другую организацию, то в данном случае нет различий в процедуре увольнения: работник письменно уведомляет работодателя за 2 недели, в свою очередь работодатель обязан произвести полный расчет и внести соответствующие записи в трудовую книжку.

При сокращении штата ситуация совершенно иная: на основании ст. 180 ТК РФ работнику обязаны предложить другую имеющуюся вакантную должность в той же организации, соответствующую квалификации работника, причем о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности штата работники предупреждаются работодателем персонально письменно за 2 месяца до увольнения. В случае отсутствия работы или отказа работника от перевода, работника увольняют. На основании ст. 178 ТК РФ при увольнении по сокращению штата работнику выплачивается выходное пособие за 1 месяц. Если работник не трудоустроен, то за 2- ой, а если встанет на учет в Центр занятости, то за 3-ий месяц.

Трудовая книжка

В какие сроки должна быть оформлена трудовая книжка, должна ли оформляться трудовая книжка временным работникам?

В течение 5 дней всем работникам.

Согласно ст. 66 ТК РФ трудовая книжка является основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже работника. Каждый работодатель обязан завести трудовую книжку на каждого работника, проработавшего свыше 5 дней в этой организации как на основном месте работы. Если работник работает по совместительству, то сведения в трудовую книжку вносятся по его желанию. Если же работник принят на работу впервые, то трудовая книжка заводится в его присутствии не позднее недельного срока со дня приема на работу. Существует лишь одно исключение, если работодатель является физическим лицом, то он не имеет права оформлять трудовую книжку работнику, принятому на работу впервые, а также вообще делать какие-либо записи в трудовых книжках. Следует всегда помнить, что работодатель несет ответственность за несвоевременную выдачу трудовой книжки, а также за неправильное ведение трудовой книжки и обязан возместить причиненный материальный ущерб.

Я работала продавцом на рынке, сейчас нашла другую работу. Мой бывший хозяин отказывается делать запись в моей трудовой книжке, говоря при этом, что на предпринимателей ТК РФ не распространяется. На новой работе просят подтвердить стаж. Что делать?

Найти трудовой договор с предпринимателем.

В соответствии со ст. 309 ТК РФ, а также п. 3 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, с 6 октября 2006г. предприниматели без образования юридического лица, как и юридические лица, ведут трудовые книжки. Документом, подтверждающим работу у работодателя — физического лица, является письменный трудовой договор. В письменный трудовой договор в обязательном порядке включаются все условия, обязательные для работника и для работодателя.

Кроме того, работодатель — физическое лицо обязан оформить трудовой договор с работником в письменной форме и зарегистрировать этот договор в соответствующем органе местного самоуправления; уплачивать страховые взносы и другие обязательные платежи в порядке и размерах, которые определяются федеральными законами; оформлять страховые свидетельства государственного пенсионного страхования для лиц, поступающих на работу впервые (ст. 303 ТК РФ).

Если письменный трудовой договор оформлен не был, то необходимо обратиться в суд, чтобы подтвердить факт ваших трудовых отношений с этим предпринимателем. Как доказательства могут использоваться свидетельские показания, документы, в которых вы, например, ставили свою подпись в связи с характером работы и т. д.

Испытательный срок

Я принята на работу с испытательным сроком, но в этот период как раз заболела. Может ли это повлиять на результат испытания?

Нет, на результат не повлияет.

Единственно, время отсутствия работника по болезни или по другим причинам не засчитывается в испытательный срок, и он продлевается на время отсутствия работника на работе (ст. 70 ТК РФ).

Может ли работодатель наказать работника, если работник не оформил обходной лист?

Нет, не может.

Российским трудовым законодательством такая форма контроля, как обходной лист, не предусмотрена. Обходной лист чаще всего используется работодателем для защиты своих имущественных интересов при увольнении работника. В случае нарушения имущественных прав работодателя (например, работник унес дорогую аппаратуру и книги из библиотеки), он может защитить их путем подачи иска в суд.

Как исчисляется трудовой стаж супругам военнослужащих?

Супругам военнослужащих — граждан, проходящих военную службу по контракту, в общий трудовой стаж, необходимый для установления пенсии, засчитываются весь период проживания с супругами до 1992 г. вне зависимости от мест дислокации воинских частей, с 1992 г. — в местностях, где они не могли трудиться по специальности в связи с отсутствием возможности трудоустройства и были признаны в установленном порядке безработными, а также период, когда супруги военнослужащих — граждан были вынуждены не работать по состоянию здоровья детей, связанному с условиями проживания по месту военной службы супругов, если по заключению учреждения здравоохранения их дети нуждались в постороннем уходе. Указанные периоды не прерывают трудовой стаж, необходимый для получения пособий по социальному страхованию. В указанные периоды супругам военнослужащих — граждан, если они утратили право на пособие по безработице, выплачивается ежемесячное пособие в порядке и размерах, которые определяются Правительством РФ.

Условия труда

На каких работах ограничивается применение труда женщин?

Такие условия труда и виды работ установлены ст. 253 ТК РФ, а также другим федеральным законодательством.

Ограничивается применение труда женщин на тяжелых работах и работах с вредными и (или) опасными условиями труда, подземные работы, за исключением нефизических работ или работ по санитарному и бытовому обслуживанию. Условия, в которых работать женщинам запрещается: превышение предельно допустимых норм нагрузок на женщин при подъеме и перемещении тяжестей вручную. Например, это литейные, сварочные работы, кузнечно-прессовые и термические работы, бурение скважин и другие работы, утвержденные Перечнем.

Под землей разрешены нефизические работы и работы по бытовому и санитарному обслуживанию. При условии создания работодателем безопасных условий труда, подтвержденных результатами аттестации рабочих мест, и при наличии положительного заключения государственной экспертизы условий труда и службы санэпиднадзора субъекта РФ применение труда женщин на этих рабочих местах допускается. Полный перечень работ, например, можно найти на сайте http://www.trudprava.ru.

Беременные женщины, матери с детьми

Есть льготы или преимущества при приеме на работу матери-одиночки?

Как таковых нет.

Неправомерным будет отказ в приеме на работу по мотивам, связанным с наличием детей или беременностью (ст. 64 ТК РФ). Однако только письменный отказ (если Вы его попросите) может быть обжалован в суд или трудовую инспекцию.

Моя дочь родила ребенка, но сидеть с ним не может, т. к. работает на высокооплачиваемой должности в престижной фирме. Может ли с ним сидеть дедушка и будет ли он получать пособие?

Да, может.

В соответствии со ст. 256 ТК РФ «по заявлению женщины ей предоставляется отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет. Отпуска по уходу за ребенком могут быть использованы полностью или по частям также отцом ребенка, бабушкой, дедом, другим родственником или опекуном, фактически осуществляющим уход за ребенком».

Таким образом, дедушка вполне может оформить на себя отпуск по уходу за ребенком. При оформлении отпуска по уходу за ребенком, деду необходимо предоставить следующие документы:

Личное заявление о предоставлении ему отпуска по уходу за ребенком до достижения ребенком возраста 1,5 лет.
Копию свидетельства о рождении ребенка.
Справку с места работы матери ребенка о том, что она не использует указанный отпуск и не получает ежемесячного пособия на период данного отпуска.

Документы предоставляются по месту работы деда, и ежемесячное пособие на ребенка будет выплачиваться деду там же. Решение о предоставлении пособия принимается в 10-дневный срок со дня подачи заявления со всеми необходимыми документами. Отказ в предоставлении отпуска и пособия должен быть оформлен работодателем письменно с указанием причины отказа и порядка обжалования этого решения.

Заявитель в 5-дневный срок после принятия решения должен быть извещен об отказе. В соответствии с п. 3 ст. 256 ТК РФ «по заявлению женщины или лиц, указанных в части второй настоящей статьи, во время нахождения в отпусках по уходу за ребенком они могут работать на условиях неполного рабочего времени или на дому с сохранением права на получение пособия по государственному социальному страхованию». Кроме того, «на период отпуска по уходу за ребенком за работником сохраняется место работы (должность). Отпуска по уходу за ребенком засчитываются в общий трудовой стаж, страховой, а также стаж работы по специальности (за исключением случаев досрочного назначения трудовой пенсии по старости)».

Надо учитывать, что при оформлении отпуска по уходу за ребенком на другого члена семьи (не на мать) на этого члена семьи будут распространяться все гарантии, указанные в гл. 41 ТК РФ, которые предоставляются женщинам, с одним условиям — он должен подлежать государственному социальному страхованию.

Аналогично оформляется отпуск по уходу за ребенком в возрасте от 1,5 до 3 лет, только ежемесячное пособие значительно меньше. Этот период в страховой стаж не включается.

Какие существуют государственные гарантии при заключении трудового договора для беременных женщин и женщин, имеющих детей?

В соответствии со ст. 64 ТК РФ запрещается отказывать в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей.

Что делать, если мне отказали в приеме на работу из-за беременности или наличию ребенка?

Прежде всего, следует потребовать от работодателя сообщить Вам причину отказа в письменной форме.

Ст. 64 ТК РФ наделяет Вас правом потребовать этого и обязывает работодателя изложить причину отказа в письменной форме. Кроме того, Вы имеете право обжаловать незаконный отказ в заключении трудового договора в суд. Одновременно с требованием об обязании работодателя заключить с Вами трудовой договор, Вы можете также требовать от суда установления факта дискриминации и компенсации морального вреда, нанесенного Вам ущемлением конституционного права на равноправие и права на труд.

Законно ли назначать испытательный срок при приеме на работу беременным и женщинам, имеющих детей?

Нет, не законно, если у Вас дети до 1,5 лет.

В соответствии со ст. 70 ТК РФ, работодатель не имеет право устанавливать испытание при приеме на работу беременным женщинам и женщинам, имеющим детей в возрасте до полутора лет. Правовое значение имеет наличие беременности или ребенка указанного возраста в момент заключения трудового договора. В том случае, если в трудовой договор, тем не менее, включено условие об испытании, такое условие не обладает юридической силой, поскольку в соответствии со ст. 9 ТК РФ, трудовые договоры не могут содержать условий, снижающих уровень прав и гарантий работников, установленный трудовым законодательством. Если работодатель, несмотря на запрет, установленный ст. 70 ТК РФ, включит в трудовой договор с беременной женщиной либо женщиной, имеющей ребенка в возрасте до полутора лет, условие об испытании, а по истечении срока испытания уволит ее как не выдержавшую испытание, то такое увольнение будет являться незаконным и при обращении в суд ее восстановят.

Будут ли действия работодателя законными при назначении испытательного срока в том случае, если женщина утаила от него факт беременности?

Здесь стоит сказать о недопустимости злоупотребления работниками своим правом, а также о незаконности установления испытания в Вашем трудовом договоре.

В Постановлении Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 г. «О применении судами РФ Трудового кодекса РФ», обращено внимание на недопустимость злоупотребления работниками своим правом. По мнению Верховного суда РФ, при установлении судом факта злоупотребления работником правом суд может отказать в удовлетворении его иска о восстановлении на работе, поскольку в указанном случае работодатель не должен отвечать за неблагоприятные последствия, наступившие вследствие недобросовестных действий со стороны работника.

Ситуации злоупотребления правом не возникнет, если работница, сокрывшая при приеме на работу свою беременность, впоследствии поставит работодателя в известность о ней до того момента, когда работодатель, в соответствии с трудовым договором, начнет решать вопрос о результате испытания и, соответственно, о ее возможном увольнении.

Если при приеме на работу Вам предлагают подписать трудовой договор с условием об испытательном сроке, Вы можете подписать его. Однако, не забудьте до истечения срока испытания или, если у Вас появились основания полагать, что трудовой договор с Вами хотят расторгнуть как с не прошедшей испытание, поставить работодателя в известность о факте беременности или наличия у Вас детей в возрасте до 3-х лет (ст. 161 ТК РФ).

Имею ли я право перевода на более легкую работу, если я беременна?

Да, имеете.

В соответствии со ст. 254 ТК РФ, беременным женщинам в соответствии с медицинским заключением и по их заявлению снижаются нормы выработки, нормы обслуживания либо эти женщины переводятся на другую работу, исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов, с сохранением среднего заработка по прежней работе.

Требования к условиям труда женщин в период беременности подробно изложены в Разделе 4 «Гигиенических требований к условиям труда женщин», утвержденных Постановлением Госкомсанэпиднадзора России от 28.10.1996 г. № 32.

Обязанность врача при наличии вредных и опасных условий труда выдать беременным с момента первой явки «Врачебное заключение о переводе беременной на другую работу» с сохранением среднего заработка по прежней работе. Обязанность закреплена в Инструкции по организации работы женской консультации, утвержденной Приказом Минздрава России от 10.02.2003 г. № 50.

Для того чтобы воспользоваться указанной льготой, беременная женщина должна иметь медицинское заключение, а также написать письменное заявление с просьбой о переводе. При наличии двух указанных условий работодатель обязан перевести женщину на другую работу, исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов, с сохранением среднего заработка по прежней работе. В соответствии с ч.2 ст. 254 ТК РФ до предоставления беременной женщине другой работы, исключающей воздействие неблагоприятных производственных факторов, она подлежит освобождению от работы с сохранением среднего заработка за все пропущенные вследствие этого рабочие дни за счет средств работодателя. Таким образом, даже в том случае, если работодатель не может предоставить женщине другую работу, соответствующую медицинским показаниям, он обязан освободить ее от выполнения работы, противопоказанной ей, с сохранением среднего заработка.

Перевод по ст. 254 ТК РФ – временный по своему смыслу. Однако прямо в законе это нигде не указано, поэтому представляется необходимым указывать на временный характер перевода на другую работу в заявлении, также как и на тот факт, что данный перевод осуществляется в соответствии со ст. 254 ТК РФ. Содержание заявления в данном случае очень важно. Поскольку, если женщина просто напишет заявление о переводе ее на другую работу, не указывая, что такой перевод будет носить временный характер и основанием для него является состояние беременности и медицинское заключение, а также в отсутствие ссылки на ст. 254 ТК РФ, недобросовестный работодатель может использовать такое заявление для перевода женщины на другую ПОСТОЯННУЮ работу.

Перевод оформляется приказом работодателя. Запись в трудовую книжку о переводе в порядке ст. 254 ТК РФ не вносится, поскольку в соответствии с ч. 4 ст. 66 ТК РФ в трудовую книжку вносятся сведения только о постоянных переводах.

Похожая гарантия распространяется также и на женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет. В соответствии с ч. 4 ст. 254 ТК РФ женщины, имеющие детей в возрасте до полутора лет, в случае невозможности выполнения прежней работы переводятся по их заявлению на другую работу с оплатой труда по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе до достижения ребенком возраста полутора лет.

Здесь важно отметить, что эта норма не содержит указания на необходимость наличия медицинского заключения, а упоминает лишь заявление работницы. При этом правило ч. 4 ст. 254 ТК РФ связывает обязанность работодателя предоставить женщине другую работу с «невозможностью выполнения прежней работы». Однако в законодательстве это понятие не разъясняется. Представляется, что «невозможность выполнения прежней работы» возникает в тех случаях, когда эта работа несовместима с кормлением ребенка и уходом за ним. Работница должна обосновать указанную несовместимость в заявлении с просьбой о переводе ее на другую работу.

В то же время уровень обязанностей работодателя по отношению к женщине, имеющей ребенка в возрасте до полутора лет, меньше. В частности, у работодателя нет обязанности в случае невозможности перевода женщины на другую работу освободить ее от работы с сохранением среднего заработка. Взамен этого работнице предоставлено право воспользоваться отпуском по уходу за ребенком.

Следует помнить о том, что отказ работодателя перевести беременную женщину (или женщину, имеющую детей в возрасте до полутора лет) на другую работу может быть обжалован в судебном порядке.

Кто оплатит время прохождения обязательного медицинского обследования в связи с беременностью?

Оплачивает работодатель. Во избежание конфликтов обратите внимание на соблюдение некоторых формальностей.

В соответствии с ч. 3 ст. 254 ТК РФ при прохождении обязательного диспансерного обследования в медицинских учреждениях за беременными женщинами сохраняется средний заработок по месту работы.

В соответствии со схемами динамического наблюдения беременных и рожениц, утвержденных Приказом Минздрава России от 10.02.2003 г. № 50 «О совершенствовании акушерско-гинекологической помощи в амбулаторно-поликлинических учреждениях», динамическому наблюдению подлежат все беременные, начиная с первой явки по поводу беременности, и роженицы.

При физиологическом течении беременности практически здоровой женщине рекомендуется повторно посетить врача акушера-гинеколога с результатами анализов и заключениями врачей через 7-10 дней после первого обращения, а затем 1 раз в месяц до 28 недели беременности; после 28 недели беременности – 2 раза в месяц. Частота наблюдения врачом акушером-гинекологом может быть установлена до 6-8 раз (до 12 недели, 16 недели, 20 недели, 28 недели, 32-33 недели, 36-37 недели) при условии регулярного наблюдения специально подготовленной акушеркой.

При выявлении соматической или акушерской патологии частота посещений врача акушера-гинеколога возрастает.

На женщину не возлагается обязанность предоставлять работодателю, какие бы то ни было документы, подтверждающие прохождение диспансерного обследования. Однако представляется целесообразным каждый раз перед посещением женской консультации предупреждать работодателя о предстоящем отсутствии на работе в связи с необходимостью прохождения обязательного диспансерного обследования. Конечно, лучше делать эти предупреждения в письменной форме и ссылаться на ч. 3 ст. 254 ТК РФ, чтобы работодатель не расценил Ваше отсутствие на рабочем месте как прогул и сохранил за Вами на время прохождения обследования средний заработок.

Меня направляют в служебную командировку, привлекают к сверхурочной работе, работе в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни. Что делать?

Это возможно только с Вашего письменного согласия.

Работа за пределами нормальной продолжительности рабочего времени (сверхурочная работа), в ночное время, в выходные и нерабочие праздничные дни (т.е. в условиях труда, отклоняющихся от нормальных) может неблагоприятно отразиться на состоянии здоровья работника. Именно поэтому устанавливается повышенная правовая защита беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет в ТК РФ (ст. 259, 96, 99, 113). Применительно к беременным женщинам эта повышенная защита выражена в абсолютном запрете привлекать их к сверхурочной работе, работе в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни. Привлечение беременных женщин к такой работе является незаконным, даже если оно осуществляется с их письменного согласия или даже по их просьбе. Кроме того, работодатель также не имеет права направлять беременных женщин в служебные командировки.

Женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, могут быть направлены в служебные командировки, привлечены к сверхурочной работе, работе в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни, только с их письменного согласия (при условии, что это не запрещено им в соответствии с медицинским заключением). Эта гарантия также распространяется на следующие категории работников: работников, имеющих детей-инвалидов или инвалидов с детства до достижения ими возраста восемнадцати лет; работников, осуществляющих уход за больными членами их семей в соответствии с медицинским заключением; отцов, воспитывающих детей без матери; опекунов (попечителей) несовершеннолетних.

Если работодатель все же пытается привлечь Вас к работе условиях труда, отклоняющихся от нормальных, необходимо: в письменном виде поставить работодателя в известность о том, что Вы беременны (или укажите другую вышеперечисленную причину). Во-вторых, откажитесь от незаконно поручаемой Вам работы, в письменном виде известив работодателя об этом, а также о причинах отказа, при этом сошлитесь на нормы ТК, которые предоставляют Вам такое право.

Кто имеет право работать неполное рабочее время?

Беременные женщины, один из родителей (опекун, попечитель), имеющего ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет).

В соответствии со ст. 93 Трудового кодекса РФ, работодатель обязан устанавливать неполный рабочий день (смену) или неполную рабочую неделю по просьбе беременной женщины, одного из родителей (опекуна, попечителя), имеющего ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет). Неполное рабочее время — это вид рабочего времени, продолжительность которого уменьшена по согласованию между работником и работодателем по сравнению с установленной законодательством. Установления неполной рабочей недели могут требовать от работодателя следующие категории работников: беременные женщины; один из родителей (опекун, попечитель), имеющий ребенка в возрасте до четырнадцати лет; один из родителей (опекун, попечитель), имеющий ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет.

Основанием для установления неполной рабочей недели для указанных выше работников является письменное заявление. Работодатель не имеет права отказывать им в установлении неполной рабочей недели.

Условие о неполном рабочем времени, будучи согласованным между работником и работодателем, становится обязательным для включения в трудовой договор условием, которое должно быть оформлено письменно (либо в виде дополнительного соглашения к трудовому договору, либо приложением к нему). Однако работник может быть спокоен и в том случае, если у него на руках в итоге окажется копия заявления на имя работодателя с отметкой о вручении и резолюцией работодателя, либо копия приказа работодателя об установлении ему неполного рабочего времени. Запись в трудовой книжке об установлении неполного рабочего времени не производится. Неполное рабочее время может устанавливаться как на определенный срок, так и без указания срока. Закон не говорит прямо о том, что при исчезновении обстоятельств, послуживших основанием для введения режима неполного рабочего времени, это условие трудового договора подлежит отмене. Представляется, что наиболее предпочтительным вариантом является указание в заявлении срока, на который работник просит установить ему неполное рабочее время. Срок можно определить как конкретной датой, так и указанием на событие, которое должно наступить. Например, беременная женщина в заявлении может указать, что просит установить ей неполное рабочее время «до окончания беременности». Отсутствие указания на временный или срочный характер условия о неполном рабочем времени может привести к тому, что впоследствии работодатель откажется установить полное рабочее время.

Неполное рабочее время может быть установлено как в виде неполной рабочей недели, так и в виде неполного рабочего дня. В первом случае уменьшается количество рабочих дней в течение недели, но сохраняется установленная продолжительность рабочего дня. Во втором случае уменьшение рабочего времени осуществляется за счет сокращения ежедневной продолжительности рабочего времени. Трудовой кодекс не исключает возможности установления одновременно неполной рабочей недели и неполного рабочего дня.

Следует также иметь в виду, что, обязывая работодателя установить для беременной женщины неполное рабочее время по ее заявлению, закон не указывает каким образом и кем определяется срок, на который рабочее время должно быть уменьшено. По нашему мнению, поскольку в законе прямо не оговорено право женщины самостоятельно определять требуемую ей продолжительность рабочего дня, лучше решать этот вопрос по согласованию с работодателем, не доводя ситуацию до конфликта.

Перерыв для отдыха и питания предоставляется женщинам, работающим неполное рабочее время, если продолжительность рабочего дня (смены) превышает 4 часа. В соответствии с ч. 2 ст. 93 ТК РФ при работе на условиях неполного рабочего времени оплата труда работника производится пропорционально отработанному им времени или в зависимости от выполненного объема работ. При этом работники имеют право на получение ежегодного основного оплачиваемого отпуска в полном объеме, равно как и учебные отпуска, выходные и праздничные дни.

Время работы на условиях неполного рабочего времени полностью засчитывается в страховой стаж без каких-либо ограничений. Однако следует иметь в виду, что в соответствии с п. 4 Правил исчисления периодов работы, дающей право на досрочное назначение трудовой пенсии по старости в соответствии со статьями 27 и 28 Федерального закона РФ «О трудовых пенсиях в РФ», утвержденного Постановлением Правительства РФ от 11.07.2002 г. № 516, в стаж работы, дающей право на досрочное назначение пенсии по старости, засчитываются периоды работы, выполняемой постоянно в течение ПОЛНОГО рабочего дня, если иное не предусмотрено настоящими Правилами, при условии уплаты за эти периоды страховых взносов в Пенсионный фонд Российской Федерации.

Что мне делать, чтобы работать на условиях неполного рабочего времени?

Написать заявление.

1) Напишите письменное заявление на имя работодателя в двух экземплярах, один из которых с отметкой о вручении оставьте себе.

2) В заявлении необходимо:

— сослаться на ст. 93 ТК РФ;

— указать основание для установления неполного рабочего времени (беременность или наличие ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет);

— указать срок, на который Вы просите установить неполное рабочее время;

— указать, что именно Вы хотите уменьшить: либо продолжительность рабочей недели, либо рабочего дня (смены), а также количество часов, на которое Вы предлагаете работодателю уменьшить свое рабочее время;

3) Будьте готовы подтвердить состояние беременности соответствующим медицинским заключением, а наличие ребенка соответствующими документами.

4) В случае отказа работодателя предоставить Вам неполное рабочее время, либо при отсутствии письменно оформленного согласия работодателя, ни в коем случае не сокращайте свое рабочее время самостоятельно – это может рассматриваться как нарушение трудовой дисциплины. Обратитесь в свой профсоюз или к юристу, а затем, если необходимо, в федеральную инспекцию труда или суд.

Что такое перерыв для кормления ребенка, кому и как он предоставляется?

Предоставляется работающим женщинам, имеющим детей в возрасте до полутора лет.

В соответствии с ч. 1 ст. 258 ТК РФ работающим женщинам, имеющим детей в возрасте до полутора лет, предоставляются помимо перерыва для отдыха и питания дополнительные перерывы для кормления ребенка (детей) не реже чем через каждые три часа непрерывной работы продолжительностью не менее 30 минут каждый. При наличии у работающей женщины двух и более детей в возрасте до полутора лет продолжительность перерыва для кормления устанавливается не менее одного часа.

Перерывы для кормления ребенка предоставляются только работающим женщинам, и поскольку в данной статье прямо указывается возраст ребенка, то каждая женщина будет выбирать, что ей выгоднее и удобнее: либо брать отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста полутора лет, либо выходить на работу и получать перерывы для кормления ребенка.

Как воспользоваться перерывом для кормления ребенка?

На основании приказа работодателя.

В ст. 258 установлена прямая обязанность работодателя предоставить такой перерыв женщине, имеющей ребенка в возрасте до полутора лет. При этом закон не говорит «по заявлению женщины», т.е. работодатель должен быть осведомлен об этой своей обязанности и выполнять ее. Однако, для реализации ст. 258 ТК РФ так или иначе потребуется приказ. На основании этого приказа бухгалтерия будет сохранять средний заработок, табельщики рабочего времени будут ставить соответствующие отметки и не отмечать прогул. Помимо этого, в организации в момент Вашего обращения может отсутствовать локальный нормативный акт о предоставлении перерывов для кормления ребенка, и в связи с этим или по иным причинам работодатель может фактически не предоставить перерыва. Поэтому следует подать письменное заявление о предоставлении перерывов.

Кроме того, в соответствии с ч. 3 ст. 258 ТК РФ по заявлению женщины перерывы для кормления ребенка (детей) присоединяются к перерыву для отдыха и питания либо в суммированном виде переносятся как на начало, так и на конец рабочего дня (рабочей смены) с соответствующим его (ее) сокращением. Поэтому в заявлении о предоставлении перерывов для кормления следует указать, каким образом Вы желаете использовать право на перерывы:

— либо не реже чем через каждые три часа продолжительностью не менее 30 минут каждый;

— либо присоединить перерывы для кормления к перерыву для отдыха и питания, т.е. к «обеденному» перерыву;

— либо перенести их в суммированном виде на начало или на конец рабочего дня (рабочей смены) с соответствующим его (ее) сокращением.

Таким образом, по закону, Вы имеете право как минимум на два перерыва, если работаете 8 часов в день.

Обращаем внимание, что в ст. 258 ТК РФ речь идет о том, что перерывы предоставляются каждые три часа, т.е. считается именно астрономическое, а не рабочее время. Речь не идет о трех часах непрерывной работы. Например, если во второй трехчасовой промежуток времени попадает обеденный перерыв продолжительностью один час, то трехчасовой промежуток не может увеличиваться и равняться 4 астрономическим часам за счет обеда.

Также из закона следует, что работающая женщина имеет право на предоставление ей указанных перерывов независимо от режима работы. Т.е. женщина может находиться в отпуске по уходу за ребенком и работать на условиях неполного рабочего времени, и в том случае, если она работает более трех часов в день, то она имеет право на получение перерыва для кормления ребенка. Она имеет право либо воспользоваться фактически им через три часа работы, либо перенести его на начало или конец рабочего дня, пусть и неполного и получить за него оплату по среднему заработку.

Хотелось бы подчеркнуть, что не стоит путать сокращенное рабочее время, «сокращение рабочего дня», о котором идет речь в данной статье, и работу на условиях неполного рабочего времени при нахождении женщины в отпуске по уходу за ребенком по ст. 256 ТК РФ. При работе на условиях неполного рабочего времени, оплата производится за фактически отработанное время, при этом норма рабочего времени за ставку заработной платы не снижается, заработная плата уменьшается пропорционально уменьшению количества отработанных часов.

В случае сокращения рабочего времени из-за перерывов для кормления ребенка, речь идет об уменьшении нормы рабочего времени за ставку заработной платы. Т.е. рабочее время уменьшается, а заработная плата – нет. В данной ситуации имеет место уменьшение фактически отработанных работницей часов, что, тем не менее, на размере заработка отражаться не должно.

С другой стороны, некоторое уменьшение заработка допустимо и может быть связано со следующим. В связи с тем, что в соответствии с ч. 4 ст. 258 ТК РФ оплата перерывов происходит по среднему заработку, велика вероятность того, что час перерыва будет для Вас «стоить» меньше, чем час работы. Следует иметь в виду, что коллективный договор, действующий в организации, или локальный нормативный акт может установить более длительную продолжительность перерывов для кормления, т.е. улучшить положение работниц по сравнению с действующим законодательством.

Могут ли использовать перерывы для кормления ребенка другие родственники?

Да, могут отцы и опекуны, если они воспитывают ребенка без матери.

Глава 41 ТК РФ называется «Особенности регулирования труда женщин, лиц с семейными обязанностями», однако в ней закрепляются права, которые можно назвать только материнскими. Во-вторых, есть права других родственников, прежде всего отца, которые не являются самостоятельными, а зависят от материнских, т.е. их можно реализовать только в том случае, если у матери есть соответствующее право и она им не пользуется, либо в случае, если ребенка воспитывают без матери.

Ст. 258 ТК РФ закрепляет именно материнское право. Поэтому, если в семье, например, двое детей, и за одним из них уход осуществляет мать (при этом не важно, является ли она домработницей или находится в отпуске по уходу за ребенком), а за вторым хотел бы ухаживать отец, в частности, получить право на сокращение рабочего дня (смены) за счет перерывов для кормления, то отец не сможет этого сделать. Причина: закон говорит только о работающих матерях, а не работающих отцах. И даже если бы мать работала и не использовала бы на своей работе перерывы для кормления ребенка, т.е. отказалась бы от своего права, отец все равно не смог бы это право реализовать, т.к. оно сугубо материнское.

Работающие отцы и опекуны могут воспользоваться перерывами для кормления ребенка только при условии, что они воспитывают ребенка без матери (ст. 264 ТК РФ).

Как сочетается отпуск по уходу за ребенком до достижения возраста полутора лет и использование перерывов для кормления ребенка?

Рассмотрим две ситуации, иллюстрирующие как можно оптимально комбинировать обе гарантии.

Поскольку и та и другая гарантия могут быть реализованы в один и тот же период, возникает вопрос, каким образом их возможно комбинировать оптимальным образом.

1-я ситуация: мать выходит на работу до достижения ребенком возраста полутора лет или вообще не берет отпуск по уходу за ним.

В этом случае женщина не использует свое право на отпуск по уходу за ребенком, поэтому в данной ситуации она выходит именно на полное рабочее время. Перерывы для кормления ребенка включаются в рабочее время, поэтому мать формально отрабатывает полную норму и получает полную заработную плату. Пособие по уходу за ребенком в такой ситуации мать не сможет получать. Однако отец, бабушка или другой родственник могут находиться в отпуске по уходу за этим ребенком до достижения им возраста полутора лет; они могут работать на условиях неполного рабочего времени с сохранением права на пособие по уходу за ребенком.

2-я ситуация: находиться в отпуске по уходу за ребенком и работать на условиях неполного рабочего времени. В такой ситуации работница сохраняет право на пособие и одновременно получает зарплату пропорционально отработанному времени (с учетом того, что время предоставляемых перерывов включается в рабочее время и также подлежит оплате). Однако при этом другие родственники не могут воспользоваться ни правом на отпуск по уходу за ребенком, ни правом на перерывы для кормления ребенка.

Что делать, если я хочу использовать перерывы для кормления ребенка?

Написать заявление работодателю.

Напишите соответствующее заявление работодателю, в котором укажите, в каком виде Вы желаете их использовать (каждые три часа, присоединить к обеденному перерыву или перенести на начало/конец рабочего дня). Убедитесь, что Вы располагаете подтверждением получения Вашего заявления работодателем. Во избежание конфликтов нужно добиваться издания работодателем соответствующего приказа либо подписания дополнительного соглашения к трудовому договору.

Что гарантирует ТК РФ при предоставлении ежегодных оплачиваемых отпусков?

У беременной женщины есть право использовать его авансом.

По общему правилу, сформулированному в ст. 122 ТК РФ, право на использование отпуска за первый год работы возникает у работника по истечении шести месяцев его непрерывной работы в данной организации. Очередность предоставления оплачиваемых отпусков в соответствии со ст. 123 ТК РФ определяется ежегодно в соответствии с графиком отпусков, утверждаемым работодателем с учетом мнения выборного профсоюзного органа данной организации не позднее, чем за две недели до наступления календарного года. Однако в отношении беременных женщин ст. 260 ТК РФ предусматривает специальное правило, согласно которому перед отпуском по беременности и родам или непосредственно после него либо по окончании отпуска по уходу за ребенком женщине по ее желанию предоставляется ежегодный оплачиваемый отпуск независимо от стажа работы у данного работодателя. Следует обратить внимание, что предоставление отпуска в указанное время допускается только по желанию женщины, т.е. это не является ее обязанностью. Указанная норма позволяет женщине использовать независимо от стажа работы в данной организации ежегодный оплачиваемый отпуск полностью. Ежегодный оплачиваемый отпуск включает в себя как ежегодный основной оплачиваемый отпуск, так и ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск. Соответственно у беременной женщины есть право использовать авансом не только основной, но и дополнительный отпуск, например, предоставляемый в связи с вредными и опасными условиями труда. Однако в том случае, если женщина рассчитывает использовать ежегодный оплачиваемый отпуск после окончания отпуска по уходу за ребенком, она должна иметь в виду, что время отпуска по уходу за ребенком в соответствии со ст. 121 ТК РФ не включается в стаж работы, дающий право на ежегодный оплачиваемый отпуск. Отпуск по беременности и родам, напротив, в стаж работы, дающий право на ежегодный оплачиваемый отпуск, включается. Таким образом, если Вы воспользовались своим правом по ст. 260 ТК РФ на использование ежегодного оплачиваемого отпуска до декретного отпуска, это не означает, что, находясь в отпуске по уходе за ребенком один год и более, Вы заработаете право на следующий ежегодный отпуск.

Что такое декретный отпуск?

Отпуск, который принято называть декретным, представляет собой два различных отпуска: отпуск по беременности и родам 70 дней до и 70 после (84, 86, 110) и отпуск по уходу за ребенком по достижении 1,5 лет.

Каков порядок предоставления отпуска по беременности и родам?

На основании листка нетрудоспособности.

В соответствии со ст. 255 ТК РФ, женщинам по их заявлению и на основании выданного в установленном порядке листка нетрудоспособности предоставляются отпуска по беременности и родам продолжительностью 70 (в случае многоплодной беременности – 84) календарных дней до родов и 70 (в случае осложненных родов – 86, при рождении двух или более детей – 110) календарных дней после родов с выплатой пособия по государственному социальному страхованию в установленном законом размере. Как следует из названия отпуска по беременности и родам, основанием его предоставления является факт беременности и приближение даты родов. Указанные факты устанавливаются на основании листка временной нетрудоспособности, который выдается женщине врачом акушером-гинекологом, а при его отсутствии – врачом, ведущим общий прием. Порядок выдачи листка нетрудоспособности по беременности и родам регламентирован Инструкцией о порядке выдачи документов, удостоверяющих временную нетрудоспособность граждан.

Выдача листка нетрудоспособности производится с 30 недель беременности единовременно продолжительностью 140 календарных дней (70 календарных дней до родов и 70 календарных дней после родов). При многоплодной беременности листок нетрудоспособности по беременности и родам выдается с 28 недель беременности, при этом общая продолжительность дородового и послеродового отпусков составляет 180 дней.

В случае осложненных родов женщинам, в т.ч. иногородним, листок нетрудоспособности выдается дополнительно на 16 календарных дней лечебно-профилактическим учреждением, где произошли роды. В этих случаях общая продолжительность дородового и послеродового отпусков составляет 156 календарных дней.

Поскольку предсказать исход родов, а именно будут ли они осложненными, заранее не всегда возможно, в данной ситуации может возникнуть необходимость написать заявление о продлении отпуска по беременности и родам на количество дней, указанное в листке временной нетрудоспособности, выданном лечебно-профилактическим учреждением, где произошли роды. Этим правом не стоит пренебрегать, поскольку работодатель не может знать о том, что у Вас имеются основания и желание продлить отпуск на указанное число дней, и Ваш невыход на работу в срок, установленный ранее, может быть расценен работодателем как прогул (если, конечно, Вы сразу не написали заявление на отпуск по уходу за ребенком). В любом случае имейте в виду, что пособие по беременности и родам выше, чем пособие по уходу за ребенком. При родах, наступивших до 30 недель беременности, и рождении живого ребенка листок нетрудоспособности по беременности и родам выдается лечебно-профилактическим учреждением, где произошли роды на 156 календарных дней, а в случае рождения мертвого ребенка или его смерти в течение первых 7 дней после родов – на 86 календарных дней.

Могу ли я уйти в отпуск по беременности и родам позже, чем определил мой врач?

Вы имеете право самостоятельно определять период начала отпуска.

Использование отпуска по беременности и родам является правом, а не обязанностью женщин и он предоставляется не только на основании листка нетрудоспособности, но также на основании заявления женщины. Таким образом, работница самостоятельно определяет период начала отпуска. Не отказывайтесь от получения листка временной нетрудоспособности в срок, предусмотренный Инструкцией. Отпуск по беременности и родам будет предоставлен Вам с даты, которую Вы укажете в заявлении работодателю.

Существующий порядок выдачи листков временной нетрудоспособности на практике часто приводит к спорным ситуациям. Речь идет о ситуации, когда врач-акушер в женской консультации, руководствуясь положениями данной Инструкции, настаивает на выдаче листка нетрудоспособности именно на этом сроке, а беременная работница решительно отказывается от его получения, поскольку не желает так рано оставлять работу. Возникшая ситуация неоднозначна с точки зрения права.

Теоретически законодательство не обязывает женщину, имеющую на руках листок нетрудоспособности, выданный в установленный срок, немедленно уходить в отпуск по беременности и родам. Как следует из текста ст. 255 ТК РФ, отпуск по беременности и родам предоставляется не только на основании листка нетрудоспособности, но также на основании заявления женщины, которая вправе сама определить начала отпуска. Это нужно иметь в виду, поскольку наряду со случаями, когда женщинам не предоставляют отпуск по беременности и родам, встречаются работодатели, которые стремятся предоставить работнице отпуск по беременности и родам с даты, указанной в листе временной нетрудоспособности. Такие действия работодателя, конечно, противоречат закону.

Если же продолжить рассматривать ситуацию, когда женщина желает начать использовать отпуск по беременности и родам позднее даты, указанной в листе нетрудоспособности, то главный вопрос, с которым она сталкивается, – как определить дату окончания отпуска, а, следовательно, и какой период подлежит оплате за счет средств Фонда социального страхования РФ (далее – ФСС), поскольку в соответствии с законодательством пособие выплачивается за период отпуска по беременности и родам.

Вариантов ответа на данный вопрос два. Первый исходит из того, что независимо от времени начала использования отпуска, его окончание определяется, исходя из сроков, указанных в листе временной нетрудоспособности, т.е., если женщина начала использовать отпуск по беременности и родам позже, то он автоматически сокращается, равно как и срок (а значит и общая сумма) выплаты пособия по беременности и родам. Но следует помнить, что Вы получаете заработную плату за те дни, на которые Вы сократили свой отпуск. Такая позиция активно поддерживается Фондом социального страхования. А это значит, что спорить с работодателем в этом вопросе бесполезно. Приняв Вашу сторону, работодатель рискует не возместить из средств ФСС суммы пособия, которые, по мнению фонда, были Вам «излишне выплачены».

Второй вариант ответа на данный вопрос, по нашему мнению, более соответствует закону, хотя практикой и не поддерживается. А значит, в случае возникновения спорных ситуаций окончательного решения можно будет добиться только в суде. Часть 2 ст. 255 ТК РФ, а также ч. 2 ст. 7 ФЗ от 19.05.1995 г. № 81-ФЗ «О государственных пособиях гражданам, имеющим детей» устанавливают, что отпуск по беременности и родам исчисляется суммарно и предоставляется женщине полностью независимо от числа дней, фактически использованных ею до родов. Соответственно дата окончания отпуска по беременности и родам в том случае, если его использование началось позднее, определяется путем отсчитывания 140 календарных дней от даты, когда женщина фактически начала его использовать. Таким же образом должен определяться и период выплаты пособия по беременности и родам.

Поставить точку в этом споре может только судебная практика. Однако в настоящее время женщинам, не желающим отстаивать свое право на пособие по беременности и родам в суде, придется действовать в соответствии с вариантом, поддерживаемым ФСС.

Могу ли я, оформив отпуск по беременности и родам, продолжать работать на условиях неполного рабочего времени или на дому?

Нет, не можете.

Такая норма, в частности, предусмотрена в отношении отпуска по уходу за ребенком. По нашему мнению, законодательство не предоставляет возможности женщине, находясь в отпуске по беременности и родам, продолжать работать и одновременно получать пособие по беременности и родам, поскольку такое право специально не оговорено. Таким образом, женщине нужно выбирать между пособием по беременности и родам и заработной платой.

Что делать, если работодатель отказывается предоставлять отпуск по беременности и родам?

Не поддавайтесь на уговоры написать заявление об увольнении по собственному желанию.

Если работодатель отказывает Вам в предоставлении отпуска по беременности и родам и предлагает написать заявление об увольнении по собственному желанию, не поддавайтесь на угрозы и уговоры. В крайнем случае, Вы можете воспользоваться отпуском по беременности и родам самостоятельно (см. выше).

Скорее всего, в такой ситуации Вы столкнетесь впоследствии с необходимостью взыскивать с работодателя пособие по беременности и родам в судебном порядке. Ни в коем случае не поддавайтесь на угрозы работодателя вроде «не хочешь работать – пиши заявление по собственному желанию». Помните, что беременные женщины наделены дополнительными гарантиями от увольнений, которые, однако, не запрещают работодателю уволить работницу по ее собственному желанию. В случае увольнения по собственному желанию Вы лишаетесь права на отпуск по беременности и родам, права на отпуск по уходу за ребенком, на соответствующие пособия работающим женщинам. Такое увольнение практически невозможно оспорить в суде, поэтому не поддавайтесь на провокации и помните о своих правах.

Что делать, если роды были осложненные?

Написать заявление о продлении отпуска.

В случае осложненных родов и выдачи Вам дополнительного листка временной нетрудоспособности дополнительно на 16 календарных дней лечебно-профилактическим учреждением, где произошли роды, обязательно поставьте в известность работодателя и напишите заявление о продлении отпуска по беременности и родам на указанное число дней.

Чем отличаются гарантии по предоставлению отпуска по уходу за ребенком до полутора и до трех лет?

Отличие с точки зрения получения пособия по государственному социальному страхованию.

Согласно ст. 256 ТК РФ по заявлению женщины ей предоставляется отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет.

Условно этот отпуск можно разделить на два периода: отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста полутора лет, в течение которого женщина получает пособие по уходу за ребенком, и отпуск по уходу за ребенком от полутора до трех лет. Однако это деление имеет значение только для целей выплаты пособий по государственному социальному страхованию. С точки зрения трудовых отношений – это один отпуск, и правовой статус женщины и в том и в другом случае одинаков (а с 01.01.2007, когда право на пособие по уходу за ребенком получили и неработающие женщины, это деление стало еще более условным). Отпуск по уходу за ребенком может быть использован женщиной полностью или по частям. Женщина может работать на условиях неполного рабочего времени или на дому с сохранением права на получение пособия по государственному социальному страхованию. Причем делать это она имеет право по своему усмотрению, работодатель не имеет права отказать женщине в установлении неполного рабочего времени. Это следует из текста закона – «по заявлению женщины».

Однако закон ничего не говорит о том, каким образом должен определяться характер неполного рабочего времени (неполный рабочий день (смена) или неполная рабочая неделя) и его конкретная продолжительность. Представляется, что поскольку вопрос этот прямо в законодательстве не решен, целесообразно его согласовывать с работодателем и пытаться достичь взаимоприемлемого решения. Далее, поскольку в данной статье никаким образом не оговаривается, о какой организации (работодателе) идет речь, то из этого следует, что женщина имеет право работать на условиях неполного рабочего времени как по месту основной работы, так и в другой организации.

Могу ли я использовать отпуск по уходу за ребенком по частям?

Женщина имеет право использовать отпуск по уходу за ребенком как полностью, так и по частям.

ТК РФ не устанавливает порядок прерывания отпуска по уходу за ребенком или досрочного выхода из него. Во избежание лишних конфликтов с работодателем лучше согласовать дату выхода на работу с работодателем или, по крайней мере, заранее (в разумный срок) предупредить работодателя письменно об этом. Если Вы решите опять воспользоваться своим правом на отпуск по уходу за ребенком, то также необходимо подать письменное заявление работодателю. На руках у Вас, как уже неоднократно говорилось выше, должно остаться подтверждение получения работодателем Вашего заявления. Это необходимо в связи с тем, что в настоящее время женщину, имеющую ребенка в возрасте до трех лет, работодатель имеет право уволить за совершение дисциплинарных проступков, в том числе и за прогул (ст. 81, ч. 3 ст. 261 ТК РФ). Вообще, в целях избежания конфликтных ситуаций, нужно стараться всегда заранее четко согласовывать режим работы с работодателем, включая время начала и окончания рабочего дня, а достигнутые договоренности закреплять в письменном виде. Если не в форме отдельного соглашения к трудовому договору, то, по крайней мере, добиваться от работодателя издания приказа или хотя бы проставления визы «не возражаю» с подписью на Вашем письменном заявлении. Именно потому, что женщин с детьми можно уволить за дисциплинарный проступок, следует тщательно оформлять все договоренности с работодателем в письменном виде, иметь у себя на руках один экземпляр такого документа и тщательно придерживаться достигнутых договоренностей. Ни в коем случае не стоит верить работодателю на слово: нужно понимать, что устная договоренность с работодателем существует лишь до тех пор, пока работодателю удобно о ней помнить.

Отпуск по уходу за ребенком может быть также полностью или по частям использован отцом ребенка, бабушкой, дедом, другим родственником или опекуном, фактически осуществляющим уход за ребенком. Т.е. они могут воспользоваться этим правом, если мать ребенка вышла на работу. В этом случае обязательно подтверждение того факта, что женщина не использует отпуск по уходу за ребенком по месту работы и не получает пособия. Это право родственников осуществлять уход за ребенком является производным от права матери. Если мать до родов нигде не работала, не служила, не получала профессиональное образование, то она не может воспользоваться отпуском по уходу за ребенком, а соответственно и другие родственники тоже.

Разумеется, чтобы воспользоваться отпуском по уходу за ребенком другие родственники должны состоять в трудовых отношениях.

Могут ли меня уволить, пока я в отпуске по уходу за ребенком?

Нет, не могут.

Женщина, находящаяся в отпуске по уходу за ребенком, зачастую воспринимается работодателем как нежелательная обуза. Поскольку женщина в этот период особенно социально уязвима, законом установлены определенные гарантии. Как установлено ч. 4 ст. 256 ТК РФ, на период отпуска по уходу за ребенком за работником сохраняется место работы (должность). Это значит, что после выхода женщины из отпуска по уходу за ребенком ей должно быть предоставлено прежнее место работы (должность). Казалось бы – однозначная норма, но на практике именно с ее применением возникают наибольшие трудности. По сути, указанной нормой устанавливается запрет для работодателя сокращать должность, если занимающая ее женщина находится в декретном отпуске. Однако в связи с тем, что процедура и основания сокращения или изменения штата работников нигде в законодательстве не прописаны, работодатели, как правило, считают себя свободными в решении вопросов численности или штата работников, а на практике это приводит к тому, что нередко должность, занимаемая женщиной, находящейся в отпуске по уходу за ребенком, сокращается даже без ее ведома. Законодательство не содержит требования уведомлять такую работницу или тем более получать ее согласие (Ст. 261 ТК РФ).

Что мне делать, если по окончании отпуска по уходу за ребенком, мне объявили, что моя должность сокращена?

Зависит от ситуации.

Если выход на работу осуществляется после достижения ребенком возраста трех лет, то в этом случае женщина лишается защиты от увольнения в связи с сокращением штата. Однако представляется, что рассматриваемая гарантия как раз направлена на то, чтобы гарантировать работнице место работы (должность) после окончания отпуска по уходу за ребенком. Поэтому независимо ни от чего работница имеет право требовать предоставления ей места работы (должности) после выхода из отпуска по уходу за ребенком. Работодатель соответственно обязан предоставить ей работу по прежней должности. В то же время нужно отдавать себе отчет, что если должность уже сокращена и такая трудовая функция в структуре работодателя уже больше не существует, то добиться на практике реализации этой гарантии будет возможно только через довольно сложный и продолжительный судебный процесс. Нередко в такой ситуации работодатели предлагают женщинам перевод на другие должности. Вы должны знать, что без Вашего согласия работодатель не имеет права Вас переводить, однако, возможно, перевод будет не самым худшим выходом из такой ситуации. Если у Вас нет твердой решимости отстаивать свои законные права всеми предусмотренными законами способами, в том числе в суде, рекомендуем Вам подходить к решению таких ситуаций как можно гибко и стремиться найти взаимоприемлемое решение.

Что делать, чтобы избежать неприятностей с работодателем пока находишься в отпуске по уходу за ребенком?

Следуйте нижеприведенной инструкции.

1) Если Вы хотите воспользоваться отпуском по уходу за ребенком, напишите соответствующее заявление на имя работодателя. Убедитесь, что у Вас на руках имеется подтверждение о получении его работодателем. Помните, что по окончании отпуска по беременности и родам Вы обязаны приступить к работе, если Вы не написали заявление о предоставлении отпуска по уходу за ребенком.

2) Если Вы хотите досрочно прервать отпуск по уходу за ребенком, лучше согласовать дату выхода на работу с работодателем и оформить достигнутую договоренность в письменной форме в двух экземплярах.

3) Если Вы хотите в этот период работать на дому или неполное рабочее время, напишите соответствующее заявление на имя работодателя. Подробно оговорите с работодателем новый режим рабочего времени – время начала и окончания работы, количество рабочих часов в неделю и в день, если уменьшение рабочего времени происходит за счет предоставления уменьшения количества рабочих дней, договоритесь о том, какие дни недели являются для Вас рабочими. Все достигнутые договоренности ОБЯЗАТЕЛЬНО зафиксируйте в письменном виде.

4) Старайтесь оставаться на связи с Вашим местом работы, чтобы вовремя узнать о готовящихся мероприятиях по сокращению штата. В этом случае у Вас будет больше шансов сохранить за собой именно свою должность, вовремя вмешавшись в действия работодателя и предупредив его о незаконности такого сокращения.

Предоставляется ли отпуск работникам, усыновившим ребенка?

Да.

Правовое регулирование предоставления отпусков работникам, усыновившим ребенка, максимально приближено к правовому регулированию отпусков, описанных выше. Это связано с признанием равных родительских прав усыновителей и родителей, а также направлено на обеспечение тайны усыновления. Так, в ст. 257 ТК РФ мы найдем аналог отпуска по беременности и родам: работникам, усыновившим ребенка, предоставляется отпуск на период со дня усыновления и до истечения 70 календарных дней со дня рождения усыновленного ребенка, а при одновременном усыновлении двух и более детей – 110 календарных дней со дня их рождения.

Между тем по желанию женщины, усыновившей ребенка, вместо этого отпуска может быть предоставлен именно отпуск по беременности и родам. Исчисляется он так же: т.е. со дня усыновления и до истечения 70 календарных дней со дня рождения ребенка, а при одновременном усыновлении двух и более детей – 110 календарных дней со дня их рождения.

Работникам, усыновившим ребенка, предоставляется по их желанию также и отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет.

Особенностью правового регулирования указанных отпусков является то, что в случае усыновления ребенка (детей) обоими супругами, указанные отпуска (т.е. отпуск со дня усыновления и до истечения 70 дней со дня рождения и отпуск по уходу за ребенком) может использовать любой из супругов по их усмотрению.

Часть 5 ст. 257 ТК РФ устанавливает, что порядок предоставления указанных отпусков, обеспечивающих сохранение тайны усыновления, регулируется Правительством РФ. Такой порядок до настоящего времени Правительство РФ не установило. Между тем есть иные нормы семейного законодательства, которые позволяют обеспечить тайну усыновления. Происхождение ребенка указывается в свидетельстве о его рождении. По просьбе усыновителей суд может принять решение о записи усыновителей в Книге записи рождений в качестве родителей усыновленного ими ребенка. О необходимости производства такой записи указывается в решении суда об усыновлении ребенка. На основании такого решения соответствующий орган выдает свидетельство о рождении ребенка, где усыновители указаны его родителями.

Таким образом, в листке нетрудоспособности, выдаваемом женщине, усыновившей ребенка, отмечено, что ей предоставлен отпуск по беременности и родам, а в свидетельстве о рождении ребенка его усыновители названы родителями.

Тайна усыновления ребенка охраняется законом. Судьи, вынесшие решение об усыновлении, и должностные лица, осуществляющие государственную регистрацию усыновления, а также лица, иным образом осведомленные об усыновлении, обязаны сохранять тайну усыновления. В случае ее разглашения против воли усыновителей эти лица привлекаются к ответственности в установленном законом порядке (ст. 139 Семейного кодекса РФ).

Надо также иметь в виду, что для обеспечения тайны усыновления по просьбе усыновителя могут быть изменены дата рождения усыновленного ребенка, но не более чем на три месяца, а также место его рождения. Об изменении даты и места рождения указывается в решении суда об усыновлении (ст. 135 СК РФ).

Включается ли отпуск по беременности и родам и по уходу за ребенком в стаж?

Да. При этом полезно разобраться в понятии «стаж».

Очень важно определить, какие отпуска и какой продолжительности включаются в стаж.

Само понятие «стаж» включает в себя:

— страховой стаж;

— стаж работы по специальности или специальный страховой стаж.

Общий трудовой стаж имел значение для назначения пенсии по старому пенсионному законодательству. Сейчас он продолжает применяться при назначении пенсии для тех граждан, которые приобрели его раньше, т.е. в период действия законодательства до 2001 г.

Страховой стаж нужен для определения того, заработал ли человек право на трудовую пенсию или нет. Причем нужен он как для назначения пенсии на общих основаниях, так и при досрочных основаниях. Общие основания – это достижение возраста 60 лет для мужчин и 55 лет для женщин. Для общих оснований нужен страховой стаж не менее 5 лет. Досрочные основания – это назначение пенсий в связи с вредными условиями труда, а также при работе по ряду профессий (например, медики, педагоги, профессиональные спасатели и др.). Для каждого основания нужен страховой специальный стаж определенной продолжительности, но о нем ниже.

Отпуск по беременности и родам включается в страховой стаж на основании подп. 2 п. 1 ст. 11 Федерального закона «О трудовых пенсиях». И хотя этот подпункт дословно гласит, что в страховой стаж наравне с периодами работы и (или) иной деятельности засчитывается «период получения пособия по государственному социальному страхованию при временной нетрудоспособности», а беременность и роды и временная нетрудоспособность – разные события в жизни человека, отпуск по беременности и родам все равно включается на основании практики Пенсионного фонда РФ.

Отпуск по уходу за ребенком – включается в страховой стаж, но не весь, и не всегда можно включить отпуска по уходу за всеми детьми. Это следует из подп. 3 п. 1 ст. 11 ФЗ «О трудовых пенсиях», который говорит о периоде ухода одного из родителей за каждым ребенком до достижения им возраста полутора лет, но не более трех лет в общей сложности. Во-первых, речь идет только о родителях, но не о других родственниках, фактически осуществляющих уход. Во-вторых, в стаж этот период будет засчитан только одному из них, при этом, если часть отпуска использовала мать ребенка, а часть – отец, то каждому из них должна быть засчитана своя часть отпуска. В-третьих, отпуск засчитывается не весь, а ограничен максимальным пределом – до достижения ребенком полутора лет. Если Вы осуществляли уход за несколькими детьми, то в общей сложности засчитают не более трех лет.

Что такое стаж работы по специальности и включается ли в него отпуск по беременности и родам?

Отпуск по беременности и родам – включается в специальный страховой стаж (или стаж работы по специальности).

Это стаж работы в определённых условиях работы, с особым характером работы, в определённой должности, в определённой местности, которые установлены законодательством. Перечни и Списки этих должностей, работ, условий, местности устанавливаются Правительством Российской Федерации для всех отраслей или для отдельных отраслей. Этот стаж имеет значение для досрочного пенсионного обеспечения на условиях, предусмотренных ст. 27 и 28 ФЗ «О трудовых пенсиях».

Отпуск по беременности и родам – включается в специальный страховой стаж на основании разъяснения Минсоцразвития РФ и Пенсионного фонда РФ. Оно содержится в совместном Письме этих органов от 4.11.2002 г. № 7392-ЮЛ/ЛЧ-25-25/10067 (не является нормативным правовым актом). Минтруд и ПФР разъяснили, что ст. 27 и 28 ФЗ «О трудовых пенсиях» реализуются через постановления Правительства РФ и другие подзаконные акты. Правительство РФ своим постановлением от 11.07.2002 г. № 516 утвердило Правила исчисления периодов работы, дающей право на досрочное назначение трудовой пенсии по старости в соответствии со статьями 27 и 28 Федерального закона «О трудовых пенсиях в Российской Федерации». Согласно п. 5 этих Правил в стаж работы, дающей право на досрочное назначение трудовой пенсии по старости, для работников, которые постоянно в течение полного рабочего дня заняты на этой работе, включаются периоды получения пособия по государственному социальному страхованию в период временной нетрудоспособности, а также периоды ежегодных оплачиваемых отпусков, включая дополнительные. Опять, строго говоря, отпуск по беременности и родам не относится ни к временной нетрудоспособности, ни к ежегодным оплачиваемым отпускам. Но Минтруд и ПФР сделали одно допущение в своем письме в пользу работников, основываясь на том, что отпуск по беременности и родам предоставляется на основании листка временной нетрудоспособности. Поэтому они разъяснили, что «период нахождения женщины в отпуске по беременности и родам следует рассматривать как период получения пособия по беременности и родам в период временной нетрудоспособности и включать его в стаж работы, дающей право на досрочное назначение трудовой пенсии по старости в соответствии со ст. 27 и 28 Федерального закона «О трудовых пенсиях в Российской Федерации».

Отпуск по уходу за ребенком / отпуска – включается в специальный страховой стаж, но только если он(и) имел(и) место до 6 октября 1992 г. (времени вступления в силу Закона РФ от 25.09.1992 г. № 3543-1, с принятием которого названный отпуск перестал включаться в специальный стаж работы в случае назначения пенсии на льготных условиях). Такое разъяснение дал Верховный Суд РФ в п. 15 Постановления Пленума от 20 декабря 2005 года № 25 «О некоторых вопросах, возникших у судов при рассмотрении дел, связанных с реализацией гражданами права на трудовые пенсии» (Российская газета 2005 г. № 294 29 декабря). Если это условие соблюдается, то отпуск по уходу за ребенком подлежит включению в стаж работы по специальности независимо от времени обращения женщины за назначением пенсии и независимо от времени возникновения права на досрочное назначение пенсии по старости.

Влияет ли непрерывный трудовой стаж на получение социального обеспечения?

В настоящее время не влияет.

Непрерывный трудовой стаж, (далее – НТС) — имел значение для определения размера пособия по временной нетрудоспособности до 1 января 2007 г. С 1 января 2007 г., согласно ст. 7 Федерального закона «Об обеспечении пособиями по временной нетрудоспособности, пособиями по беременности и родам граждан, подлежащих обязательному социальному страхованию» от 29.12.2006 г. № 255-ФЗ, НТС не имеет более значения для определения размера указанного пособия. Имеет значение страховой стаж, в который включаются периоды работы и иной деятельности, правила подсчета и подтверждения страхового стажа для оплаты больничных утверждаются Правительством РФ.

НТС будет продолжать применяться при определении права на получение различного вида доплат и надбавок к заработной плате. Последние могут быть установлены как нормативными актами, так и самим работодателем в локальном нормативном акте либо сторонами социального партнерства в коллективном договоре. Например, приказом Минздрава РФ утверждено Положение об оплате труда работников здравоохранения, которым предусмотрена надбавка за непрерывную работу в учреждениях здравоохранения. Согласно подп. 6.2.1.3 Положения, работникам, предусмотренным в подп. 6.1.1 — 6.1.4 Положения, в НТС засчитывается время по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет при условии, если этому отпуску непосредственно предшествовала и за ними непосредственно следовала работа, дающая право на надбавки.

Существуют ли какие-либо специальные гарантии беременным женщинам и женщинам, имеющим детей, при прекращении трудового договора?

Гарантии беременным женщинам при расторжении трудового договора существуют, но есть исключения.

В соответствии с ч.2,3 ст. 261 ТК РФ, расторжение трудового договора (прекращение трудовой деятельности) по инициативе работодателя с беременными женщинами не допускается, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем.

Нужно иметь в виду, что, говоря о «расторжении трудового договора по инициативе работодателя», данная норма защищает работницу не от любого увольнения, а только от увольнения по инициативе работодателя.

Общие основания прекращения трудового договора определены ст. 77 ТК РФ. Таковыми, помимо прочего, являются:

— соглашение сторон;

— истечение срока трудового договора;

— расторжение трудового договора по инициативе работника;

— расторжение трудового договора по инициативе работодателя.

Конкретные основания прекращения трудового договора по инициативе работодателя перечислены в ст. 81 ТК РФ.

Очень важно правильно квалифицировать основание, по которому беременная женщина увольняется (либо существует угроза увольнения). Так, например, следует иметь в виду, что закон не запрещает увольнять беременную женщину по собственному желанию. Очень часто работодатели стараются воспользоваться такой возможностью и принудить женщин к такому увольнению. Ни в коем случае не стоит поддаваться на угрозы! В распоряжении работодателя, благодаря ст. 261 ТК РФ, очень немного средств и способов уволить беременную женщину законным путем. Если же увольнение произведено по желанию женщины, пусть даже добытому с помощью угроз и шантажа, оспорить законность такого увольнения в суде практически невозможно.

Законность запрета на увольнение беременных женщин по инициативе работодателя была оценена Конституционным Судом РФ, который фактически признал, что интересы работодателя не нарушаются этим запретом, так как его действие существенно ограничено по времени (на период беременности) и, кроме того, работодатель, реализуя свою компетенцию по принятию кадровых решений, вправе применить к беременной женщине иные, помимо увольнения, дисциплинарные взыскания в случае совершения ею дисциплинарного проступка (см. Определение Конституционного Суда РФ от 4.11.2004 г. № 343-О).

Можно ли уволить беременную женщину в случае ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуального предпринимателя?

Да, можно, но с соблюдением все гарантий и компенсаций, предусмотренные законодательством.

Запрет на увольнение не распространяется на случаи ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем. Как указано в Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 г. № 2, обстоятельством, имеющим значение для правильного разрешения исков о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми расторгнут в связи с ликвидацией организации либо прекращением деятельности работодателем — физическим лицом (п. 1 ст. 81 ТК РФ), обязанность доказать которое возлагается на ответчика, в частности, является действительное прекращение деятельности организации или работодателя – физического лица.

Основанием для увольнения работников по п. 1 ст. 81 ТК может служить решение о ликвидации юридического лица, т.е. решение о прекращении его деятельности без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам, принятое в установленном законом порядке (ст. 61 ГК РФ). Таким образом, увольнение возможно не с момента окончательной ликвидации, т.е. внесения соответствующей записи в Единый государственный реестр юридических лиц, а с момента принятия решения о ликвидации юридического лица – это начало процедуры ликвидации.

Если работодателем являлось физическое лицо, зарегистрированное в качестве индивидуального предпринимателя, то трудовой договор с работником может быть расторгнут по п. 1 ст. 81 ТК. В частности, когда прекращается деятельность работодателя – физического лица на основании им самим принятого решения, вследствие признания его несостоятельным (банкротом) по решению суда (п. 2 ст. 25 ГК РФ) в связи с истечением срока действия свидетельства о государственной регистрации, отказа в продлении лицензии на определенные виды деятельности.

Как узнать, действительно ли предприятие находится в стадии ликвидации или работодатель умышленно вводит Вас в заблуждение? В соответствии со ст. 20 Федерального закона от 08.08.2001 г. № 129-ФЗ «О государственной регистрации юридических лиц и индивидуальных предпринимателей», учредители (участники) юридического лица или орган, принявшие решение о ликвидации юридического лица, обязаны в трехдневный срок в письменной форме уведомить об этом регистрирующий орган по месту нахождения ликвидируемого юридического лица с приложением решения о ликвидации юридического лица. Регистрирующий орган вносит в единый государственный реестр юридических лиц запись о том, что юридическое лицо находится в процессе ликвидации.

Сведения, содержащиеся в едином государственном реестре юридических лиц, являются в большинстве своем общедоступными. Порядок получения сведений регламентирован Правилами ведения Единого государственного реестра юридических лиц и предоставления содержащихся в нем сведений, утвержденными Постановлением Правительства РФ от 19.06.2002 г. № 438.

Обратите внимание на тот факт, что при увольнении беременной женщины в связи с ликвидацией организации работодатель обязан соблюдать в отношении нее все гарантии и компенсации, предусмотренные законодательством. В частности, работодатель обязан выплатить ей выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также сохранить за работницей средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенной работницей в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения, при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работница обратилась в этот орган и не была им трудоустроена. Таким образом, если Вы хотите получить не только выходное пособие, но также и средний заработок за второй и третий месяцы после увольнения, Вам придется обратиться в службу занятости и встать на учет в целях поиска подходящей работы.

Обязана ли женщина ставить работодателя в известность о своей беременности?

Нет, если не идет речь о конкретной работе, которую она не может выполнять в состоянии беременности.

Рассматривая требование о восстановлении на работе женщины, трудовой договор с которой был расторгнут по инициативе администрации в период нахождения ее в состоянии беременности, суду надлежит удовлетворить иск независимо от того, было ли администрации при увольнении известно о беременности и сохранилась ли она на время рассмотрения дела.

В то же время возникает вопрос: в том случае, если работница сознательно скрывает от работодателя факт беременности, не возникнет ли ситуации злоупотребления правом? По мнению экспертов, злоупотребления правом не возникнет, если работница сообщит работодателю о своем состоянии сразу, как только ей станет известно о возникшей угрозе увольнения. В случае, если возникает ситуация с увольнением, то непосредственно при ознакомлении с приказом или при написании объяснительной, то есть до того, как работодатель примет решение об увольнении, необходимо его уведомить об этом, чтобы действовать добросовестно и избежать ситуации, которую суд может признать злоупотреблением правом. Сообщение такое, конечно, разумно делать в письменной форме, оставляя у себя подтверждение вручения такого заявления работодателю.

Какие социальные гарантии предоставлены женщинам, имеющим детей, при расторжении трудового договора?

Специальные гарантии не предусмотрены, хотя есть исключения по отдельным основаниям.

В группу работников, которым предоставляется повышенная защита от увольнений, входят следующие категории лиц:

— женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет;

— одинокие матери, воспитывающие ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида до восемнадцати лет);

— другие лица, воспитывающие указанных детей без матери.

Данной категории работников предоставляются гарантии только в случае расторжения трудового договора по инициативе работодателя и только по отдельным основаниям. Специальных гарантий при истечении срока трудового договора закон не устанавливает.

Согласно ст. 261 ТК РФ, расторжение трудового договора с работниками, перечисленными выше, по инициативе работодателя не допускается (за исключением увольнения по основаниям, предусмотренным п. 1, 5-8, 10 или 11 ст. 81 или п. 2 ст. 336 настоящего Кодекса). Таким образом, указанные категории работников не защищены от увольнения по инициативе работодателя по следующим основаниям:

1) Ликвидация организации либо прекращение деятельности индивидуальным предпринимателем (п. 1 ст.81 ТК РФ).

2) Неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (п. 5 ст. 81 ТК РФ).

3) Однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей (п. 6 ст. 81 ТК РФ):

а) прогул, то есть отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены);

б) появление работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации – работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

в) разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашения персональных данных другого работника;

г) совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях;

д) установленное комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушение работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий;

4) Совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя (п.7 ст.81 ТК РФ).

5) Совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы (п.8 ст. 81 ТК РФ).

6) Однократного грубого нарушения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей (п. 10 ст. 81 ТК РФ).

7) Представление работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора (п.11 ст. 81 ТК РФ).

Что делать, если грозит увольнение беременной женщине?

Если увольнение по инициативе работодателя, обязательно поставьте его в известность о своем состоянии в письменной форме так, чтобы у Вас на руках осталось подтверждение такого уведомления. Не поддавайтесь на угрозы.

Если работодатель угрозами или уговорами заставляет Вас написать заявление об увольнении по собственному желанию, ни в кое случае не поддавайтесь на угрозы. Помните, что, уволившись, Вы потеряете право на пособия по государственному социальному страхованию.

Если срок Вашего трудового договора истекает в период беременности, не забудьте написать заявление о продлении срока трудового договора до момента окончания беременности. Это заявление вместе со справкой Вы должны передать работодателю ДО истечения срока трудового договора. Позаботьтесь, чтобы у Вас на руках осталось подтверждение получения работодателем Вашего заявления.

Какие гарантии предоставлены лицам, воспитывающим ребенка без матери?

Те же гарантии и льготы, что положены матери.

В соответствии со ст. 264 ТК РФ отцам, воспитывающим детей без матери, а также опекунам (попечителям) несовершеннолетних предоставляются те же гарантии и льготы, что и женщинам в связи с материнством, а именно:

— ограничение работы в ночное время и сверхурочных работ;

— привлечение к работам в выходные и нерабочие праздничные дни;

— направление в служебные командировки;

— предоставление дополнительных отпусков;

— установление льготных режимов труда;

— другие гарантии и льготы, установленные законами и иными нормативными правовыми актами.

Какие существуют нормы по охране труда для беременных женщин?

Беременные женщины должны освобождаться от выполнения работ, превышающих критерии оптимальной трудовой нагрузки.

Беременным женщинам в соответствии с медицинским заключением должны устанавливаться дифференцированные нормы выработки со снижением в среднем до 40 % от постоянной нормы.

При несоблюдении требований к технологическим операциям, оборудованию, рабочим местам, где будет применяться труд беременных женщин, должны освобождаться от работы. В частности, предусмотрено, что беременные женщины не должны выполнять операции, связанные с подъемом предметов труда выше уровня плечевого пояса, с подъемом предметов с пола, с преобладанием статического напряжения мышц ног и брюшного пресса, вынужденной рабочей позы (на корточках, на коленях, согнувшись, с наклоном туловища более 15 градусов и др.). Для беременных женщин должны быть исключены операции на конвейере с принудительным ритмом работы, сопровождающемся нервно-эмоциональном напряжением. Беременные женщины не должны трудиться в условиях воздействия инфракрасного излучения, вибрации, ультразвука, ионизирующего излучения, в условиях резких перепадов барометрического давления, воздействия промышленных аэрозолей, потенциально опасных химических веществ, без естественного освещения и т.д. (Постановление Госкомсанэпиднадзора России от 28.10.1996 г. № 32).

Оптимальная масса груза при подъеме и перемещении тяжестей при чередовании с другой работой (до 2 раз в час) не должна превышать 2,5 кг; при подъеме и перемещении тяжестей постоянно в течение рабочей смены – 1,25 кг. Суммарная масса грузов, перемещаемых в течение каждого часа рабочей смены на расстояние до 5 метров с рабочей поверхности, не должна превышать 60 кг. Технологические операции для выполнения женщинами в период беременности выбираются из числа имеющихся на данном предприятии при условии, что они удовлетворяют профессиграфическим критериям оптимальной трудовой нагрузки: труд должен быть механизирован полностью, рабочая поза – свободна. Ходьба за смену – до 2-х км. Темп движения – свободный и т.д.

Куда можно обратиться в случае нарушений трудовых прав в Иркутской области?

Вы можете обратиться в г. Иркутске:

Организация	Направлениядеятельности	Адрес, телефон, сайт
Бесплатная справочная служба	Можно узнать любой номер телефона бесплатно	223-223
Государственная инспекция труда в Иркутской области	Осуществляет государственный надзор и контроль за соблюдением работодателями трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права	Г. Иркутск, ул. Софьи Перовской, 30тел. (3952) 20−54−24 факс (3952) 20−54−18 giti38@gmail.com http://git38.rostrud.ru Телефон горячей линии (3952) 205-421
Аппарат Уполномоченного по правам человека в Иркутской области	Содействует в восстановлении прав и свобод, нарушенных в результате неправомерных решений, действий (бездействия) власти и правоохранительных структур. О нарушениях узнает из ЖАЛОБ. Жалобу может подать любой человек, независимо от гражданства, возраста, пола, социального положения и т.д.	Г. Иркутск, ул. Горького, 31 — 32524-16-15, 21-15-16
Телефонная «горячая линия»Службы занятости населения Иркутской области	Ежедневно по телефонам «горячей линии» вы можете получить консультации по вопросам, касающимся высвобождения работников с предприятий и организаций области, о порядке регистрации в службе занятости, видах социальной, материальной и психологической помощи безработным гражданам, о гарантиях и компенсациях, предоставляемых высвобождаемым работникам.	(83952)336239(83952)334667 89501292059
Служба занятости населения Иркутской области	Содействует гражданам в поиске подходящей работы, а работодателям — в подборе необходимых работников. Оказывает психологическую поддержку, профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации безработных, осуществляет социальные выплаты, выдает работодателям заключение о привлечении и об использовании иностранных работников в соответствии с законодательством Российской Федерации.	г. Иркутск,ул. Желябова, 8а http://www.irkzan.ru
Центр занятости населения города Иркутска		г.Иркутск, ул.Маяковского, 11http://www.irkzan.ru/qa/1023.html Горячая линия: (83952)398523 89500515670
Следственное управление следственного комитета РФ по Иркутской области	Осуществляет борьбу с коррупцией и оргпреступностью, расследование тяжких и особо тяжких противоправных деяний, раскрытие и расследование преступлений прошлых лет.	г. Иркутск, Марата, 4тел. (3952) 20−34−37 тел. (3952) 20−31−85 su.irkutsk.ru http://su.irkutsk.ru/
Прокуратура Иркутской области	Призвана быть защитником гражданских прав и свобод, надзорным щитом государства против любых злоупотреблений и нарушений законности.	г. Иркутск, ул.Володарского,5тел.(8-3952)259-000 Эл. почта: procuror@irmail.ru http://www.irkproc.ru/
Прокуратура г. Иркутска		г. Иркутск, Урицкого, 17факс (3952) 24−02−72 procur.r38.ru procrovd@irmail.ru
Иркутская региональная общественная приемная Путина В.В.	Проводит прием граждан по различным вопросам.	Г. Иркутск, ул. Ленина, 26тел. (3952) 34−38−12 факс (3952) 24−28−96 opreg@mail.ru
Телефон доверия Управления Внутренних Дел (УВД) работает в будни	Можно анонимно сообщить о любого рода правонарушениях, преступлениях	21-68-88

Используемая литература:

1) Трудовой кодекс РФ.

2) А. Гвоздицких, О. Крылова. М.: АНО «Центр социально-трудовых прав», 2007 г. Сайт: www.trudprava.ru

3) 222 самых горячих вопроса о праве. М.: Фонд «Общественный вердикт», 2006. – 144 с.

Для заметок

__________________________________________________________

Для заметок

__________________________________________________________

Для заметок

__________________________________________________________

Женщины на рынке труда: вопросы и ответы – Иркутск: Изд-во «Листок», 2011 г. — 52 с.

Материалы подготовлены ИООО Байкальским региональным союзом женщин «Ангара»

Составители: Уралова С.В., Широбокова А.А., Кривощекова О.В.

Рецензент: Нижечек Е.В., старший преподаватель Российской Правовой Академии при Минюсте РФ

Если вы нашли ошибку, пожалуйста, выделите фрагмент текста и нажмите Ctrl+Enter.

Женщины на рынке труда вопросы и ответы

Служебная документация

Скидки по электронному профсоюзному билету

Полезные сайты

Голосование на РОИ

ПРАВОвой навигатор

Наши конкурсы

Учебные материалы

Сообщить об опечатке

Текст, который будет отправлен нашим редакторам:

Ваш комментарий (необязательно):