Мнение ЦК

Правовая регламентация введения неполного рабочего времени

В настоящее время в связи с финансовым кризисом работодатели срочно
пересматривают кадровую политику: повсеместно выпускаются приказы о вве-
дении неполного рабочего времени, о временной приостановке работы несколь-
ких структурных подразделений или всей организации и др. Однако данные мероприятия не всегда проходят в соответствии с требованиями трудового законодательства.

Настоящая памятка разработана на основании положений Трудового кодекса РФ  с целью помочь первичным профсоюз
ным организациям и членам Профсоюза в указанных или аналогичных ситуациях.
Введение неполного рабочего времени
В соответствии с ч. 1 ст. 74 Трудового кодекса (ТК) работодатель вправе в
связи с изменениями организационных или технологических условий труда в
организации в одностороннем порядке изменить условия трудового договора,
определенные сторонами при его заключении. В том числе ввести режим не-
полного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели.
Прежде всего, следует уяснить, что построение ч. 1 ст. 74 свидетельствует о
неправомерности введения неполного рабочего времени по причине изменения
финансово-экономического положения в стране или в организации. В феде-
ральных законах и иных нормативных правовых актах финансово-экономиче-
ские и организационные условия разделены.

Как пример изменений организационных условий труда законодатель приво-
дит структурную реорганизацию производства. Это могут также быть другие
изменения (в управлении процессом труда; во взаимодействии работников в
процессе труда; в организации режима труда и отдыха работников; в системе
оплаты труда и т.п.).

В качестве изменений технологических условий труда законодатель выделя-
ет изменения в технике и технологии производства. В самом общем виде — это
внедрение нового оборудования и изменение процессов его эксплуатации. В
условиях финансового кризиса изменения технологических условий труда ма-
ловероятны.
Основанием для применения правил, установленных ст. 74 ТК, должны яв-
ляться только конкретные обстоятельства.

Например:

 совершенствование управления определенными производственными процес-
сами;
 создание четко обозначенных новых подразделений;
 ликвидация определенных неэффективных подразделений.
В случае возникновения спора работодатель должен доказать наличие этих
обстоятельств. Иначе действия работодателя, направленные на изменение опре-
деленных сторонами условий трудового договора, будут признаны незаконны-
ми (см. п. 21 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2).
Если обоснованные работодателем причины могут повлечь за собой массо-
вое увольнение работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест
имеет право вводить режим неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной
рабочей недели на срок до шести месяцев. При этом необходим учет мнения
профсоюзного комитета (см. ст. 372 ТК).

Часть 2 ст. 74 ТК содержит общую обязанность работодателя (для всех слу-
чаев изменения определенных сторонами условий трудового договора по при-
чинам, связанным с изменением организационных или технологических усло-
вий труда): «О предстоящих изменениях определенных сторонами условий тру-
дового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких измене-
ний, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее
чем за два месяца, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом».
Следовательно, введение неполной рабочей недели возможно, например, в
следующие сроки:

предупреждение работника введение неполной рабочей недели
10 декабря  2008 г. — не ранее 11 февраля  2009 г.

20 декабря 2008 г. — не ранее 21 февраля 2009 г.

Введение неполной рабочей недели со следующего дня, через неделю, через
10 дней неправомерно.

Необходимо также знать, что работодатель обязан уведомить каждого ра-
ботника в письменной форме, а не ограничиться изданием приказа.
В ТК не предусмотрено какой-либо компенсации за введение работодателем
неполной рабочей недели. Оплата труда работника производится пропорцио-
нально отработанному им времени или в зависимости от выполненного им
объема работ. всех работников).
Простой
В ч. 3 ст. 72.2 ТК простой определен как временная приостановка работы по
причинам экономического, технологического, технического или организаци-
онного характера.

Следует отметить, что ТК не раскрывает внутреннего содержания причин
приостановки работы и оперирует неконкретными формулировками. Это остав-
ляет решение данного вопроса на усмотрение правоприменителя, государствен-
ных надзорных органов и органов по разрешению трудовых споров.
Таким образом, возможна временная приостановка работы в связи с измене-
нием финансово-экономического положения в стране или в организации.
В соответствии со ст. 157 ТК порядок оплаты времени простоя зависит от
вины работника и работодателя:

 время простоя по вине работодателя оплачивается в размере не менее 2/3
средней заработной платы работника;

 время простоя по причинам, не зависящим от работодателя и работника,
оплачивается в размере не менее 2/3 тарифной ставки, оклада (должностного
оклада), рассчитанных пропорционально времени простоя.
Поэтому очень важно определить, есть в простое вина работодателя или нет.
Не следует относить к числу обстоятельств, не зависящих от работодателя следующее

 сложное финансовое положение работодателя;

 неисполнение контрагентом работодателя договорных обязанностей;

 отсутствие сырья.

Все это — предпринимательский риск, за который отвечает работодатель. Та-
кие обстоятельства следует рассматривать как вину работодателя.
К числу причин, не зависящих от работодателя и работника, безусловно, от-
носятся обстоятельства непредвиденного характера (аварии, стихийные бед-
ствия и т.п.), а также иные неустранимые обстоятельства.
Юридический отдел