Неполное рабочее время Ирк. Терком

Правовая регламентация введения неполного рабочего времени

В настоящее время в связи с финансовым кризисом работодатели срочно пересматривают кадровую политику: повсеместно выпускаются приказы о введении неполного рабочего времени, о временной приостановке работы нескольких структурных подразделений или всей организации и др. Однако данные мероприятия не всегда проходят в соответствии с требованиями трудового законодательства.

Настоящая памятка разработана на основании положений Трудового кодекса РФ  с целью помочь первичным профсоюзным организациям и членам Профсоюза в указанных или аналогичных ситуациях.
Введение неполного рабочего времени
В соответствии с ч. 1 ст. 74 Трудового кодекса (ТК) работодатель вправе в связи с изменениями организационных или технологических условий труда в организации в одностороннем порядке изменить условия трудового договора, определенные сторонами при его заключении. В том числе ввести режим неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели. Прежде всего, следует уяснить, что построение ч. 1 ст. 74 свидетельствует о неправомерности введения неполного рабочего времени по причине изменения
финансово — экономического положения в стране или в организации. В федеральных законах и иных нормативных правовых актах финансово — экономические и организационные условия разделены.

Как пример изменений организационных условий труда законодатель приводит структурную реорганизацию производства. Это могут также быть другие изменения (в управлении процессом труда; во взаимодействии работников в процессе труда; в организации режима труда и отдыха работников; в системе оплаты труда и т.п.).

В качестве изменений технологических условий труда законодатель выделяет изменения в технике и технологии производства. В самом общем виде – это внедрение нового оборудования и изменение процессов его эксплуатации. В условиях финансового кризиса изменения технологических условий труда маловероятны. Основанием для применения правил, установленных ст. 74 ТК, должны являться только конкретные обстоятельства.

Например:

• совершенствование управления определенными производственными процессами;
• создание четко обозначенных новых подразделений;
• ликвидация определенных неэффективных подразделений.

В случае возникновения спора работодатель должен доказать наличие этих
обстоятельств. Иначе действия работодателя, направленные на изменение определенных сторонами условий трудового договора, будут признаны незаконными (см. п. 21 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2). Если обоснованные работодателем причины могут повлечь за собой массовое увольнение работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право вводить режим неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели на срок до шести месяцев. При этом необходим учет мнения профсоюзного комитета (см. ст. 372 ТК).

Часть 2 ст. 74 ТК содержит общую обязанность работодателя (для всех случаев изменения определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда): «О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом».

Следовательно, введение неполной рабочей недели возможно, например, в следующие сроки:

предупреждение работника введение неполной рабочей недели 10 декабря  2008 г. — не ранее 11 февраля  2009 г.  20 декабря 2008 г. — не ранее 21 февраля 2009 г.

Введение неполной рабочей недели со следующего дня, через неделю, через 10 дней неправомерно.

Необходимо также знать, что работодатель обязан уведомить каждого работника в письменной форме, а не ограничиться изданием приказа. В ТК не предусмотрено какой-либо компенсации за введение работодателем неполной рабочей недели. Оплата труда работника производится пропорционально отработанному им времени или в зависимости от выполненного им объема работ всех работников).
Простой
      В ч. 3 ст. 72.2 ТК простой определен как временная приостановка работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера.

Следует отметить, что ТК не раскрывает внутреннего содержания причин приостановки работы и оперирует неконкретными формулировками. Это оставляет решение данного вопроса на усмотрение правоприменителя, государственных надзорных органов и органов по разрешению трудовых споров. Таким образом, возможна временная приостановка работы в связи с изменением финансово-экономического положения в стране или в организации.
В соответствии со ст. 157 ТК порядок оплаты времени простоя зависит от вины работника и работодателя:

• время простоя по вине работодателя оплачивается в размере не менее 2/3 средней заработной платы работника;
• время простоя по причинам, не зависящим от работодателя и работника, оплачивается в размере не менее 2/3 тарифной ставки, оклада (должностного оклада), рассчитанных пропорционально времени простоя.

Поэтому очень важно определить, есть в простое вина работодателя или нет. Не следует относить к числу обстоятельств, не зависящих от работодателя следующее:

• сложное финансовое положение работодателя;
• неисполнение контрагентом работодателя договорных обязанностей;
• отсутствие сырья.

Все это — предпринимательский риск, за который отвечает работодатель. Такие обстоятельства следует рассматривать как вину работодателя. К числу причин, не зависящих от работодателя и работника, безусловно, относятся обстоятельства непредвиденного характера (аварии, стихийные бедствия и т.п.), а также иные неустранимые обстоятельства.
Правовая инспекция Теркома Роспрофжел Иркутском отделении ВСЖД – филиала ОАО «РЖД» 63-05-14