Процедура увольнения при сокращении

 Размещается повторно в связи с обращениями проф. организаций

ПАМЯТКА – 2010

Выборному органу первичной профсоюзной организации по процедуре увольнения работника в связи с сокращением штата (п.2 ст. 81 ТК РФ).

В 2010 году работодатель перешел от процедуры режима неполного рабочего времени и применения дней без содержания к прямому сокращению численности и штата работников, передаче отдельных функций на аутсорсинг, переводу работников в дочерние зависимые общества (ДЗО).

Отметим, что увольнение по сокращению процесс длительный и неудобный для работодателя, так как ему придется выплачивать высвобожденным работникам выходное пособие в размере среднемесячного заработка, платить два месяца заработную плату во время предупреждения о сокращении (в результате производительность труда падает), выплачивать средний месячный заработок на период трудоустройства. А также при таком способе увольнения работодатель не вправе производить удержания за неотработанные дни отпуска.

Работодатель должен письменно предупредить за 2 месяца до дня начала сокращения работника под его расписку (ст.180 ТК РФ) о сокращении и причине такого сокращения. Причиной сокращения численности может быть снижение объемов производства. При этом доказательством в суде будут являться документы об увеличении заработной платы работников, на которых возложены обязанности уволенных сотрудников в случае сокращения производства, или бухгалтерские документы, подтверждающие нулевую выручку от ранее действующего направления производства.

По истечении двух месяцев, если процедура сокращения фактически не начата,  дублирование предупреждения (уведомления) не требуется. Закон устанавливает двухмесячный минимальный срок. Фактические мероприятия по сокращению могут быть начаты позднее этого срока. Этот срок закон не ограничивает.

В случае отказа работника от получения уведомления о сокращении, должен быть составлен письменный акт об отказе от получения уведомления, подписанный тремя лицами. Несогласие работника с увольнением не может служить препятствием в рассмотрении вопроса о его сокращении.

При предупреждении работника об увольнении должно быть учтено преимущественное право на оставление на работе, предусмотренное статьей 179 Трудового кодекса РФ, которое базируется на двух показателях: производительность труда и квалификация работника:

• более высокая производительность труда и квалификация, подтверждаются документами об образовании, а также решением аттестационной комиссии. При этом квалификацию возможно оспорить в судебном порядке, если работник не согласен с сокращением по причине более низкой квалификации.
• Преимущественное право работников с равной производительностью труда и квалификацией:

а) семейным работникам с двумя или более иждивенцами;

б) работникам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком, что легко доказывает работодателю справка из ЖЭКа;

в) работникам, которые получили на данном предприятии увечье или профессиональное заболевание;

г) инвалидам ВОВ и инвалидам боевых действий по защите Отечества;

д) работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от производства.

При проведении сокращения штата руководитель предприятия обязан, в письменном виде, предложить работнику все имеющиеся вакансии в штатном расписании на данном предприятии.

Свидетельство отказа работника от перевода на другую работу, а также свидетельство предложения такой работы или того, что работодатель не имел возможности его перевести (штатное расписание без вакансий), должны быть оформлены в письменном виде.

Работодатель должен помнить, что после проведения сокращения штата он не имеет права принимать на эти вакансии новых работников пока не наладится сокращенное производство.

Работодатель, с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения двухмесячного срока указанного в предупреждении. При этом работодатель выплачивает работнику дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении (ст.180 ТК РФ).

Письменное (предупреждение) уведомление о сокращении должно быть составлено в двух экземплярах, один из которых остается в делопроизводстве кадровой службы и на котором расписывается работник, а другое вручается работнику.

Необходимо иметь ввиду, что вся переписка с работником при сокращении штата должна быть оформлена юридически грамотно, так как является доказательством в суде. Если работодатель в суд не представит всех необходимых доказательств, суд примет решение о восстановлении работника на работе.

При принятии работодателем решения о сокращении численности или штата работников, в соответствии со ст. 82 ТК РФ, он обязан,  не позднее, чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий,  в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации.

Кроме того, необходимо иметь ввиду, что по закону «О занятости населения в РФ» № 1032-ФЗ от 10.04.1991 года работодатель обязан в письменной форме, за два месяца до начала процедуры, сообщить о предстоящем сокращении в органы службы занятости.

В случае, если решение о сокращении численности или штата работников организации может привести к массовому увольнению работников,

( ликвидация организации любой организационно-правовой формы с численностью работающих 15 и более человек;

сокращение численности или штата работников организации: а) 50 и более человек — в течение 30 дней; б) 200 и более человек — в течение 60 дней;

увольнение более 1 процента работающих в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штата работников организации на территориях с численностью занятых менее 5 тысяч человек, то есть увольнение по указанным основаниям более 49 человек, занятых на указанной территории)

работодатель обязан уведомить об этом выборный профсоюзный орган и службу занятости не позднее 3х месяцев до начала процедуры сокращения (ст.ст.21, 25 Закона о занятости).

Увольнение по сокращению работников, являющихся членами профсоюза, производится с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации (ст.82 ТК РФ). Порядок учета мотивированного мнения изложен в ст. 373 ТК РФ. В частности здесь говорится: «При принятии решения о возможном расторжении трудового договора по сокращению с работником, являющимся членом профсоюза, работодатель направляет в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения».

Выборный орган первичной профсоюзной организации в течение 7 рабочих дней со дня получения проекта приказа и копий документов рассматривает этот вопрос и направляет работодателю свое мотивированное мнение в письменной форме. Мнение, не представленное в семидневный срок, работодателем не учитывается.

В случае,  если выборный орган выразил несогласие с предлагаемым решением работодателя, он в течение трех рабочих дней проводит с работодателем или его представителем дополнительные консультации, результаты которых оформляются протоколом.

При недостижении общего согласия  по результатам консультаций, работодатель, по истечении десяти рабочих дней со дня направления в выборный орган проекта приказа и копий документов имеет право принять окончательное решение.

Данное решение выборным органом может быть обжаловано в государственную инспекцию труда. Государственная инспекция труда в течение десяти дней со дня получения жалобы (заявления) рассматривает вопрос об увольнении и в случае признания его незаконным выдает работодателю обязательное для исполнения предписание о восстановлении работника на работе с оплатой вынужденного прогула.

Соблюдение вышеуказанной процедуры не лишает работника или представляющий его интересы выборный орган первичной профсоюзной организации права обжаловать увольнение непосредственно в суд, а работодателя- обжаловать в суд предписание государственного инспектора труда.

      В соответствии с ч.5 ст.373 ТКРФ, работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор с членом профсоюза не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации. В указанный период не засчитываются  периоды временной нетрудоспособности работника, пребывание его в отпуске и другие периоды отсутствия работника, когда за ним сохраняется место работы.

Нарушение работодателем процедуры сокращения численности или штата работников, процедуры увольнения работников по сокращению,  является основанием для восстановления работников на работе в судебном порядке со всеми вытекающими последствиями (оплата вынужденного прогула, компенсация морального вреда и другие судебные издержки).

В соответствии с Регламентом по обеспечению начала хозяйственной деятельности дочерних и зависимых обществ ОАО «РЖД» и прекращению деятельности предприятий, на базе имущества которых они образованы, от 13 апреля 2007 года № 418 (пункты 6.2. – 6.5.),  руководитель предприятия обязан в письменной форме одновременно уведомить работника о сокращении численности (штата) работников и о возможности трудоустройства в ДЗО путем увольнения в порядке перевода в соответствии с пунктом 5 статьи 77 ТК РФ. При этом работник пишет заявление на увольнение по прежнему месту работы в связи с переводом в ДЗО и заявление о приеме на работу в ДЗО.

ДЗО, в соответствии со ст. 64 ТК РФ, не имеет права отказать работнику в приеме на работу в порядке перевода из ликвидируемого предприятия.

Только в случае письменного отказа работника филиала от перевода на предложенную вакантную должность в ДЗО, руководитель предприятия предлагает ему иную работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом состояния его здоровья. При этом в соответствии с ТК РФ работнику должны предлагаться все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся в данной местности, то есть в пределах административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта. В случае отсутствия вакансий, работник увольняется в соответствии с п.2 ст.82 ТК РФ, по сокращению и установленным порядком (в течение двух недель или одного месяца на Севере) становится на учет в службе занятости в качестве безработного.

Материал подготовлен теркомом  РОСПРФЖЕЛ на Северобайкальском отделении ВСЖД для учета в практической работе выборных органов первичных профсоюзных организаций.

Права профсоюзного органа на осуществление контроля за соблюдением трудового законодательства изложены в ст.ст. 370-378 Трудового Кодекса РФ.

Правовой инспектор                 С.Я. Капустин