Расторжение трудовых договоров с работниками по сокращению численности или штата работников организаци

В подпункте 4.1.2. Коллективного договора ВСЖД на 2008-2010 годы говорится о том, что увольнение Работников по сокращению численности или штата применять только как вынужденную меру, когда исчерпаны все возможности их трудоустройства в Компании.

Расторжение трудовых договоров с работниками по сокращению численности или штата работников организации является правомерным при наличии следующих условий:

а)     сокращение численности работников или штата действительно (реально) имеет место. Это обстоятельство должно быть подтверждено приказом о сокращении численности или штата работников и новым штатным расписанием. При этом новое штатное расписание должно быть утверждено до начала проведения мероприятий по сокращению численности или штата работников организации;

б) работник не имеет преимущественного права на оставление на работе. В соответствии  ст.179 ТК при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам  с  более  высокой производительностью труда и квалификацией. При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным — при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в данной организации трудовое увечье или профессиональное заболевание; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы. Перечень предпочтений не является исчерпывающим, и поэтому при рассмотрении вопроса о преимущественном праве на оставление на работе конкретных работников могут быть учтены дополнительные обстоятельства. Так, на практике, при равной квалификации и производительности труда предпочтение на оставлении на работе оказывается лицам предпенсионного возраста, лицам у которых вскоре возникает право на получение максимального размера пенсии и т.п.
Согласно п.4.1.3. Коллективного договора ВСЖД при сокращении численности или штата, прекращении деятельности обособленного структурного подразделения Предприятия не допускается увольнение двух Работников из одной семьи (муж, жена), за исключением случая прекращения деятельности обособленного структурного подразделения Предприятия, расположенного в другой местности.

Следует иметь в виду, что ни Трудовой кодекс, ни иные нормативные правовые акты не содержат критериев более высокой производи­тельности труда и квалификации, о которых говорится в ст.179 ТК. Они выработаны практикой, в т.ч. судебной. В качестве доказательства более высокой производительности труда, как правило, учитывают такие показатели, как выполнение на должном уровне значительно большего объема работы или в более короткий срок, по сравнению с другими работниками, занимающими аналогичную должность, отсутствие ошибок при выполнении работы, получение работником премий за высокие показатели в работе и других поощрений.

Для подтверждения более высокой квалификации работника при­нимаются во внимание помимо уровня образования опыт и знание спе­цифики работы, повышение работником квалификации, наличие у него дополнительных квалификационных характеристик (владение одним или несколькими иностранными языками, умение работать на компью­тере). Могут учитываться также личностные качества работника (ком­муникабельность, доброжелательность, чувство ответственности, уме­ние быстро ориентироваться в нестандартных ситуациях и проч.).

Для подтверждения соответствующих деловых качеств работника могут быть использованы различные документы (докладные записки непо­средственного начальника, характеристики, результаты проведенной ранее аттестации и т.п.).

При решении вопроса о преимущественном праве на оставление на работе необходимо учитывать также, что ст. 179 ТК говорит о преимуще­ственном праве на оставление именно на прежней (той же) работе, что означает, что если несколько работников, подлежащих сокращению, претендуют на вакантную должность, то правила о преимущественном праве на оставление на работе к ним не применяется. В таком случае ра­ботодатель вправе сам определить, кому из работников, подлежащих увольнению, предложить вакантную должность. Иное свидетельствовало бы о неправомерном ограничении права работодателя самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения по подбору, расстановке и увольнению работников, о котором говорится в п. 10 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г.;

Согласно п.4.1.7. Коллективного договора ВСЖД вакантные рабочие места предоставляются преимущественно лицам, ранее работавшим в Компании и в организациях федерального железнодорожного транспорта, с учетом их квалификации.

Увольнение по п.2 ст.81 ТК РФ, помимо соблюдения общего порядка, руководителя (его заместителей) выборных профсоюзных коллегиальных органов организации, ее структурных подразделений (не ниже цеховых и приравненных к ним), не освобожденных от основной работы, может быть произведено только с предварительного согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа (ст. 374 ТК РФ). Такой же порядок увольнения установлен для руководителей выборных профсоюзных органов и их заместителей в течение двух лет после окончания срока их полномочий (ст. 376 ТК РФ).

Нельзя уволить по п.2 ст.81 ТК РФ беременную женщину, женщину, имеющую ребенка в возрасте до трех лет, мать одиночку, имеющую ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида — до 18 лет), других лиц, воспитывающих указанных детей без матери, по основаниям, не связанным с виновным поведением работника (ст. 261 ТК РФ).

в) согласно ч.2 ст.180 ТК работник заранее, не менее чем за 2 месяца до увольнения, предупрежден персонально и под роспись о предстоящем увольнении по сокращению численности или штата. Свое ознакомление он удостоверяет росписью и указывает дату, когда был предупрежден. При отказе от росписи работодатель составляет соответствующий акт.

Работодатель, предупреждая работника о предстоящем высвобождении, указывает конкретную дату увольнения. Перенесение в даль­нейшем, по инициативе работодателя, срока увольнения на более позднее время свидетельствует о продлении трудовых отношений, что по­вышает возможность трудоустройства работника. Правомерность таких действий работодателя обусловлена его инициативой в расторжении трудового договора.

С письменного согласия работника работодатель имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения 2-месячного срока, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорциональ­но  времени,  оставшемуся  до истечения  срока  предупреждения   об увольнении (ч. 3 ст. 180 ТК). Например, если работник с его письменного согласия увольняется через месяц после предупрежде­ния об увольнении, то при увольнении ему должна быть выплачена дополнительная компенсация за месяца (т.е. за то время, которое осталось до истечения 2 месяцев, за которые он был предупрежден об увольнении). В приведенной норме речь идет о дополнительной ком­пенсации, т.е. о сумме, выплачиваемой сверх выходного пособия и среднемесячного заработка, сохраняемого на период трудоустройства.  Согласно ч. 1 и 2 ст. 178 ТК работникам, увольняемым в связи с сокращением численности или штата, выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ними сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше 2 месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работ­ником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в 2-недельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудо­устроен.

г) в соответствии ч.2 ст.82 ТК не позднее, чем за 2 месяца до начала проведения мероприятий по сокращению численности или штата работников выборный орган первичной профсоюзной организации проинформирован работодателем в письменной форме.

Указанная норма обязывает работодателя при принятии решения о сокращении численности или штата работников организации (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК) не позднее, чем за 2 месяца в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации. На данном этапе профком вправе провести консультации с работодателем, получить от него информацию о необходимости проведения подобных мероприятий.

д) согласно ст.373 ТК РФ получено мотивированное мнение выборного органа первичной профсоюзной организации о возможном расторжении трудового договора с работником, являющимся членом профсоюза, в связи с сокращением штата или численности работников предприятия

Порядок учета мотивированного мнения выборного органа первич­ной профсоюзной организации при расторжении трудового договора по инициативе работодателя регламентируется ст.373 ТК РФ. Согласно ч.5 данной статьи  работодатель имеет право расторгнуть  трудовой договор не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.  Норма комментируемой статьи направлена на соблюдение прав конкретного работника. Профком проверяет законность и обоснованность действий работодателя, соблюдения всех процедур, предписываемых законодательством при принятии решения об увольнении по п.2.ч.1.ст.81 ТК. Согласно ч.1 ст.373 ТК РФ работодатель обязан направить в выборный орган первичной профсоюзной организации проект приказа, а также копии документов, дающих основа­ние для принятия решения об увольнении работника:

• обоснование необходимости проведения мероприятий по сокраще­нию численности или штата работников;
• штатное расписание, действующее на момент принятия решения о сокращении численности или штата работников;
• проект нового штатного расписания;
• копию письменного уведомления работника о предстоящем сокра­щении его должности;
• доказательства того, что работнику разъяснялось его право расторг­нуть трудовой договор без предупреждения об увольнении за 2 месяца с одновременной выплатой дополнительной компенсации в размере двухме­сячного среднего заработка (ч.2. ст.180 ТК РФ);
• доказательства того, что работнику предлагался перевод на другие вакантные должности в данной организации, которые работник может занять с учетом его образования, квалификации, опыта работы и со­стояния здоровья (ч.3 ст.81, ч.1 ст.180 ТК РФ);
• доказательства отсутствия у работника преимущественного права на оставление на работе согласно ст. 179 ТК;
• копию уведомления органов занятости.

Анализируя процеду­ру учета мнения профсоюзного органа, следует отметить, что выборный орган первичной профсоюзной организации в течение 7 рабочих дней после получения необходимых доку­ментов должен рассмотреть вопрос о расторжении трудово­го договора с членом профсою­за и направить работодателю свое мотивированное мнение в письменной форме. Под мотивированным мнением следует понимать мнение выборного органа, основанное на соответствующих нормах трудового законодательства и деловых (профессиональных) качествах конкретного работника. При этом рассмотреть вопрос и принять по нему решение должен правомочный состав профсоюзного органа, т.е. на заседа­нии профкома должно присутствовать более половины его членов.

Трудовой кодекс РФ не разъясняет, какие последствия должны наступить, если мнение профсоюзного органа будет не­мотивированным. В ч. 2 ст. 373 ТК РФ указано лишь на то, что мнение профсоюзного органа, если оно не представлено в ус­тановленный срок работодате­лем, не учитывается. Однако Верховный Суд РФ в своем по­становлении от 17 марта 2004г. № 2 (пп. «в» п. 23)[1] распрост­ранил наступление указанных последствий и на тот случай, когда мнение профсоюзного органа немотивированно.

В том случае, если профсо­юзный орган не согласен с ре­шением работодателя, он впра­ве провести с работодателем консультации с целью урегулирования спорных вопросов. На это профсоюзному органу отводится 3 дня. При этом необходимо отметить некоторую нео­пределенность этого законода­тельного положения: являются ли такие консультации обяза­тельными для работодателя. На этот вопрос следует отве­тить утвердительно, потому что праву субъекта всегда должна корреспондировать соответ­ствующая обязанность контра­гента[2]. В данном случае управомоченным субъектом являет­ся профсоюзный орган, а обя­занным — работодатель.

Если общее согласие по ре­зультатам консультаций не будет достигнуто, по истечении 10 рабочих дней со дня направле­ния в выборный орган первич­ной профсоюзной организации проекта приказа и копий доку­ментов работодатель имеет право принять окончательное решение, которое может быть обжаловано в государственную инспекцию труда.

е) невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу. Частью 1 ст.180 ТК на работодателя возлагается обязанность при прове­дении мероприятий по сокращению численности или штата работников обеспечить внутреннее трудоустройство высвобождаемого работника, предложив ему другую имеющуюся работу. Это может быть вакантная должность или работа, как соответст­вующая квалификации работника, так и вакантная нижестоящая долж­ность или нижеоплачиваемая работа, которую работник может выпол­нять с учетом его состоянию здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии,  имеющиеся  у  него   в данной  местности (ч.3 ст.81 ТК РФ).

Работодатель может предложить выполнение работы временно от­сутствующего работника в связи с длительной болезнью, пребыванием в командировке, нахождением в отпуске по уходу за ребенком до дос­тижения им 3-летнего возраста и т.д.

Предлагая другую работу, руководитель указывает, в чем будут со­стоять трудовые обязанности работника, каков размер оплаты труда. С таким предложением он обращается к работнику не только в день предупреждения о предстоящем увольнении, но и в течение всего срока предупреждения, если в организации появляются новые вакансии. Несоблюдение этого правила свидетельствует о том, что работодатель ненадлежащим образом выполняет возложенную на него обязанность по трудоустройству увольняемого работника.

ж) в соответствии с ч.6 ст.81 ТК увольнение в связи с сокращением численности или штата работников не допускается в период временной не­трудоспособности работника или в период нахождения его в отпуске. При этом не имеет значения, в каком отпуске находится работник, в очередном ежегодном отпуске, учебном отпуске, отпуске без сохранения заработной платы и др.

Как разъяснил Пленум Верховного Суда РФ, при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказывать наличие законного основания увольнения и соблюдения установленного порядка увольнения возлагается на работодателя (п.23 Постановления Пленума ВС РФ от 17марта 2004 г.). Вместе с тем в постановлении Пленума Верховного Суда РФ отмечается, что при рассмотрении дел о восстановлении на работе следует иметь в виду, что при реализации гарантий, предостав­ляемых Кодексом работникам в случае расторжения с ними трудового договора, должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, в т.ч. и со стороны самих работников. В частно­сти, недопустимо сокрытие работником временной нетрудоспособности на время его увольнения с работы либо того обстоятельства, что он явля­ется членом профессионального союза или руководителем (его замести­телем) выборного профсоюзного коллегиального органа организации, ее структурных подразделений (не ниже цеховых и приравненных к ним), не освобожденным от основной работы, когда решение вопроса об увольне­нии должно производиться с соблюдением процедуры учета мотивиро­ванного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации либо соответственно с предварительного согласия вышестоящего выбор­ного профсоюзного органа.

При установлении судом факта злоупотребления работником пра­вом суд может отказать в удовлетворении его иска о восстановлении на работе (изменив при этом по просьбе работника, уволенного в период временной нетрудоспособности, дату увольнения), поскольку в указан­ном случае работодатель не должен отвечать за неблагоприятные по­следствия, наступившие вследствие недобросовестных действий со стороны работника (п. 27 Постановления). [3]

з) при принятии решения о сокращении численности или штата работников организации и возможным расторжением трудовых договоров с работниками работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом в органы службы занятости не позднее чем 2 месяца до начала проведения соответствующих мероприятий и указать должность, профессию, специальность и квалификационные требования к ним, условия оплаты труда каждого конкретного работника (ст. 25 Закона о занятости).

и) Согласно п.4.1.4. Коллективного договора ВСЖД при необходимости, с учетом производственных условий, предоставлять высвобождаемому Работнику оплачиваемое время до трех рабочих дней в месяц для   самостоятельного поиска работы с сохранением среднего заработка.

(Материал подготовлен Правовым инспектором труда Теркома Роспрофжела на Улан-Удэнском отделении ВСЖД Стельмащук Т.В. тел.24-10)

[1] Российская газета. 2004. 8 апреля.

[2] Теория государства и права/под ред. Н.И.Матузова и А.В.Малько. М.,2003.С.525.

[3] Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации/под ред. Ю.П.Орловского. М. 2007.