Увольнение по сокращению

 

ПАМЯТКА – 2015

Выборному органу первичной профсоюзной организации  по процедуре увольнения работника в связи с сокращением штата (п.2 ст. 81 ТК РФ).

     В начале 2015 года, в вязи с очередным экономическим кризисом,  в некоторых организациях ж.д. транспорта намечено сокращение численности или  штата работников.

В этой связи, в части защиты законных прав и интересов работников, первичная профсоюзная организация должна учитывать следующее.

       При принятии работодателем решения о сокращении численности или штата работников, работодатель, в соответствии со ст. 82 ТК РФ,  обязан,  не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий по сокращению,  в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации.

Некоторые руководители структурных подразделений (например, ПЧ-25, ПЧ-26), в письменном уведомлении выборного органа о предстоящем сокращении просят мотивированное мнение профсоюзной организации по предстоящему сокращению.  Мотивированное мнение выборного органа по решению работодателя о сокращении численности или штата работников законом не предусмотрено.

    Мотивированное мнение выборного органа профсоюзной организации по ст. 82 ТК РФ требуется на стадии увольнения конкретного работника по сокращению (п.2 ст.81 ТК РФ).

Кроме того, необходимо иметь в виду, что по закону «О занятости населения в РФ» № 1032-ФЗ от 10.04.1991 года работодатель обязан в письменной форме, за два месяца до начала процедуры, сообщить о предстоящем сокращении в органы службы занятости.

В случае если решение о сокращении численности или штата работников организации может привести к массовому увольнению работников,

( ликвидация организации любой организационно-правовой формы с численностью работающих 15 и более человек;

сокращение численности или штата работников организации: а) 50 и более человек — в течение 30 дней; б) 200 и более человек — в течение 60 дней;

увольнение более 1 процента работающих в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штата работников организации на территориях с численностью занятых менее 5 тысяч человек, то есть увольнение по указанным основаниям более 49 человек, занятых на указанной территории) работодатель обязан уведомить об этом выборный профсоюзный орган и службу занятости не позднее 3х месяцев до начала процедуры сокращения (ст.ст.21, 25 Закона о занятости).

Начиная процедуру сокращения, Работодатель должен письменно предупредить за 2 месяца           (3 месяца при массовом сокращении) до дня начала сокращения работника под его расписку (ст.180 ТК РФ) и причине такого сокращения.

По истечении двух месяцев, если процедура сокращения фактически не начата,  дублирование предупреждения (уведомления) не требуется. Закон устанавливает двухмесячный минимальный срок. Фактические мероприятия по сокращению могут быть начаты позднее этого срока. Этот срок закон не ограничивает.

В случае отказа работника от получения уведомления о сокращении, должен быть составлен письменный акт об отказе от получения уведомления, подписанный тремя лицами. Несогласие работника с увольнением не может служить препятствием в рассмотрении вопроса о его сокращении.

На стадии предупреждения работника об увольнении работодателем уже должно быть учтено преимущественное право на оставление на работе, предусмотренное статьей 179 Трудового кодекса РФ, которое базируется на двух показателях: производительность труда и квалификация работника:

• более высокая производительность труда и квалификация, подтверждаются документами об образовании, а также решением аттестационной комиссии. При этом квалификацию возможно оспорить в судебном порядке, если работник не согласен с сокращением по причине более низкой квалификации.
• Преимущественное право работников с равной производительностью труда и квалификацией:

а) семейным работникам с двумя или более иждивенцами;

б) работникам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком, что легко доказывает работодателю справка из ЖЭКа;

в) работникам, которые получили на данном предприятии увечье или профессиональное заболевание;

г) инвалидам ВОВ и инвалидам боевых действий по защите Отечества;

д) работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от производства.

В соответствии со ст.261 ТК РФ «Расторжение трудового договора по инициативе работодателя не допускается:

— с беременными женщинами  (за исключением случаев ликвидации организации);

-с женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет;

-одинокими матерями, воспитывающими ребенка в возрасте до 14 лет.

      На практике, работодатель раздает уведомления о сокращении всем без учета изложенного выше. Это обстоятельство  порождает индивидуальные трудовые споры, которые оканчиваются не в пользу работодателя. 

      Необходимо иметь в виду, что объектом сокращения являются «штатные единицы», а не конкретные люди.

При проведении сокращения штата, прежде чем принять окончательное решение об увольнении конкретного работника,  руководитель предприятия обязан, в письменном виде, предложить работнику все имеющиеся вакансии в штатном расписании на данном предприятии. При этом вакансии Работнику предлагаются в подразделениях филиалов и других структурных подразделений ОАО «РЖД», расположенных в данной местности (в пределах административно -территориальных границ населенного пункта, в котором расположено сокращаемое рабочее место- пункт 3.4. Коллективного Договора ОАО «РЖД» на 2014-2016 годы). Это же требование содержится и в ст. 81 ТК РФ.

Свидетельство отказа работника от перевода на другую работу, а также свидетельство предложения такой работы или того, что работодатель не имел возможности его перевести (штатное расписание без вакансий), должны быть оформлены в письменном виде.

Работодатель должен помнить, что после проведения сокращения штата он не имеет  права принимать на эти вакансии новых работников пока не наладится сокращенное производство.

Работодатель, с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения двухмесячного (трехмесячного при массовом сокращении) срока указанного в предупреждении. При этом работодатель выплачивает работнику дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении (ст.180 ТК РФ).

     Если расторжение договора происходит досрочно по инициативе работника, компенсация не выплачивается. 

Письменное (предупреждение) уведомление о сокращении должно быть составлено в двух экземплярах, один из которых остается в делопроизводстве кадровой службы и на котором расписывается работник, а другое вручается работнику.

Необходимо иметь ввиду, что вся переписка с работником при сокращении штата должна быть оформлена юридически грамотно, так как является доказательством в суде. Если работодатель в суд не представит всех необходимых доказательств, суд примет решение о восстановлении работника на работе.

Увольнение по сокращению работников, являющихся членами профсоюза, производится с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации (ст.82 ТК РФ). Порядок учета мотивированного мнения изложен в ст. 373 ТК РФ. В частности здесь говорится: «При принятии решения о возможном расторжении трудового договора по сокращению с конкретным работником, являющимся членом профсоюза, работодатель направляет в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации проект приказа о расторжении трудового договора с работником (членом профсоюза), а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения».

Выборный орган первичной профсоюзной организации в течение 7 рабочих дней со дня получения проекта приказа и копий документов рассматривает этот вопрос и направляет работодателю свое мотивированное мнение в письменной форме. Мнение, не представленное в семидневный срок, работодателем не учитывается.

В случае  если выборный орган выразил несогласие с предлагаемым решением работодателя, он в течение трех рабочих дней проводит с работодателем или его представителем дополнительные консультации, результаты которых оформляются протоколом.

При недостижении общего согласия  по результатам консультаций, работодатель, по истечении десяти рабочих дней со дня направления в выборный орган проекта приказа и копий документов имеет право принять окончательное решение.

Данное решение выборным органом может быть обжаловано в государственную инспекцию труда. Государственная инспекция труда в течение десяти дней со дня получения жалобы (заявления) рассматривает вопрос об увольнении и в случае признания его незаконным выдает работодателю обязательное для исполнения предписание о восстановлении работника на работе с оплатой вынужденного прогула.

Соблюдение вышеуказанной процедуры не лишает работника или представляющий его интересы выборный орган первичной профсоюзной организации права обжаловать увольнение непосредственно в суд, а работодателя- обжаловать в суд предписание государственного инспектора труда.

      В соответствии с ч.5 ст.373 ТКРФ, работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор с членом профсоюза не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации. В указанный период не засчитываются  периоды временной нетрудоспособности работника, пребывание его в отпуске и другие периоды отсутствия работника, когда за ним сохраняется место работы.

      Нарушение работодателем процедуры сокращения численности или штата работников, процедуры увольнения работников по сокращению,  является основанием для восстановления работников на работе в судебном порядке со всеми вытекающими последствиями (оплата вынужденного прогула, компенсация морального вреда и другие судебные издержки).

При таком способе увольнения работодатель не вправе производить удержания за неотработанные дни отпуска.

В случае отсутствия вакансий, работник увольняется в соответствии с п.2 ст.82 ТК РФ по сокращению и установленным порядком (в течение двух недель или одного месяца на Севере) становится на учет в службе занятости в качестве безработного.

При расторжении трудового договора в связи с сокращением штата работодатель выплачивает увольняемому работнику  выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (трех месяцев в местности, приравненной к РКС, ст.318 ТК)  (с зачетом выходного пособия).

 

В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего (четвертого в РКС) месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этом орган, встал на учет как безработный и не был им трудоустроен.

 

В соответствии со ст. 318 Трудового кодекса Российской Федерации в исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за указанным работником в течение четвертого, пятого и шестого месяцев со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в месячный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен. Данная гарантия распространяется на работников, увольняемых  из организаций, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях.

 

Материал подготовлен теркомом  РОСПРФЖЕЛ на Северобайкальском отделении ВСЖД для учета в практической работе выборных органов первичных профсоюзных организаций.

Права профсоюзного органа на осуществление контроля за соблюдением трудового законодательства изложены в ст.ст. 370-378 Трудового Кодекса РФ.

 

Правовой инспектор                 С.Я. Капустин